Diez consejos sobre cómo un gerente puede establecer relaciones con los empleados

Dirijo la empresa desde 2006 y desde hace tiempo me doy cuenta de que las buenas relaciones con el equipo son uno de los componentes clave del desarrollo empresarial. Cuando los empleados conocen claramente sus responsabilidades y ven que la dirección los valora, su motivación aumenta y el ambiente de oficina se vuelve mucho más cómodo. Entonces, al final, construir relaciones con los subordinados cuesta tanto tiempo como materiales. Estos son los principios a seguir al hacerlo.

1. Evalúe cuidadosamente sus propias expectativas de los empleados.

Sucede que el líder elabora un retrato psicológico del empleado y, en base a él, espera de él cierto comportamiento y actitud. Este retrato consta de cualidades profesionales y personales. Con el primero, todo está claro: las habilidades del empleado deben cumplir con los requisitos del puesto vacante. Pero las cualidades personales son otra cuestión.

Sin embargo, el empleador puede esperar erróneamente que coincidan con sus

Expectativas. Incluso si están indirectamente relacionados con el trabajo o no tienen relación alguna con él. Por ejemplo, espera que todos sus subordinados consideren el trabajo como su segundo hogar y a sus colegas como miembros de su familia, y que se comporten de manera amigable y abierta. Pero algunos empleados no apoyan este punto de vista.

Distinguen claramente entre relaciones comerciales y personales y no se esfuerzan por ser amigos de colegas y superiores.

El directivo concluye que tal desapego puede tener un impacto negativo en el trabajo. Sólo después de un tiempo queda claro: los subordinados emocionalmente cerrados cumplen con sus deberes en igualdad de condiciones con los demás y se comportan con educación.

¿Vale la pena despreciarlos por su desgana? ser amigo de colegas? Depende de usted decidir, pero si la frialdad del empleado no afecta los resultados del trabajo y no provoca conflictos, entonces tiene todo el derecho a ello.

Es importante recordar que los subordinados no tienen que estar a la altura del ideal que tiene el jefe. Deben respetarlo a él y a los demás y hacer bien su trabajo, pero eso es todo.

2. Respeta los límites de otras personas.

En primer lugar, se debe valorar a los empleados por su responsabilidad y profesionalismo. Y es importante poder aceptar los principios de vida de los subordinados, incluso si difieren de los suyos. Si los valores del empleado entran en conflicto con los valores del gerente, es mejor separarse en la orilla que trabajar en una atmósfera de hostilidad mutua.

El tema de los límites personales se refiere, por ejemplo, a las actitudes hacia el tiempo de trabajo. Digamos que el jefe piensa que persistir después del final de la jornada laboral es la norma. Para un subordinado, esto es inaceptable y considera que tal exigencia es una violación de los límites.

Y tiene razón, incluso desde el punto de vista de la ley.

Sí, a veces es posible quedarse media hora, pero esto no debería convertirse en la norma.

También deben respetarse los límites en la comunicación, tanto entre la dirección y los subordinados como entre los empleados. El empleado tiene derecho a no ser franco y a no compartir experiencias personales. El directivo debe respetar este derecho y no imponerse ni fomentar una curiosidad excesiva por parte de los demás subordinados.

3. Resolver situaciones de conflicto de forma rápida y eficaz.

Imagínese: dos empleados de contabilidad tuvieron una pelea seria, porque cada uno estaba seguro de que el segundo había cometido un error en su parte del trabajo con los documentos y por eso todo tuvo que rehacerse. Uno de ellos se quejó Al gerente, la segunda se guardó el rencor para sí misma. Como resultado, el jefe los llamó a ambos a su oficina, les permitió expresar su punto de vista y se ofreció a tomar de inmediato una decisión que conveniera a ambas partes.

En el caso descrito, el directivo actúa como observador, pero también puede tomar parte activa. Por ejemplo, ofrezca su solución al problema o hable con cada una de las partes en conflicto por separado y luego emita un veredicto.

Elija qué enfoque le conviene más, lo principal es no ignorar este tipo de situaciones. Pero no deberías presionar demasiado. Si impone agresivamente sus decisiones o amenaza a los empleados con multas, existe una alta probabilidad que la disputa simplemente se silenciará para complacer a la dirección y que la hostilidad mutua continuará, y en secreto desde tú.

4. Establecer objetivos claros y definir objetivos claros

La capacidad de delinear de manera inmediata, competente y clara la tarea e identificar plazos su implementación es una cuestión de suma importancia. Tenga en cuenta que el empleado debe comprender el propósito de una tarea en particular. Esto facilitará la evaluación del proceso y los resultados del trabajo, identificará las deficiencias y determinará las razones de su aparición.

Esto también le ayudará a abordar de forma más eficaz proyectos similares en el futuro.

Se puede citar como ejemplo la siguiente situación. El director encargó al empleado que clasificara los documentos según determinados parámetros, pero no los nombró todos. Tampoco expresó el objetivo final de la tarea, creyendo que si era obvio para él, lo sería para su subordinado. Pero no entendió el significado de la orden y la ejecutó sin tener en cuenta ese mismo parámetro anónimo. Y al final su trabajo fue inútil.

Para evitar esto, es importante que el gerente indique los objetivos de las tareas y que el empleado aclare si no están del todo claros. Claro formulación del problema le permite exigir el mismo resultado claro.

5. Señale al empleado sus defectos con tacto y déle recomendaciones sobre cómo eliminarlos.

La forma más segura de arruinar las relaciones con los subordinados es regañarlos por cada error. Y especialmente en público. Por supuesto, no es necesario conservar empleados que cometan los mismos errores todo el tiempo. Pero si esto sucede por primera vez, señale las deficiencias con delicadeza, sin culpar ni imponer sentimientos de culpa.

Digamos que a un empleado no le gusta comunicarse mediante mensajes de voz, pero los clientes prefieren este método de comunicación. El gerente señala amablemente que es ético responder a las personas en el formato que más les convenga. Y también promete ayudar si pasa algo.

Y da consejos no en el estilo de "no deberías hacer esto", sino en el estilo de "mira, puedes hacerlo de manera un poco diferente". Y aquí tienes un truco para facilitar la transición”.

Si el error no ocurre la primera, sino la segunda o incluso la tercera vez, actúe según las circunstancias. A veces es útil hablar directamente con el empleado y señalarle que no está satisfecho. Pero, si entiendes que una persona seguirá cometiendo los mismos errores, despido será la mejor solución.

Y para evitar determinadas deficiencias por parte de los empleados, es posible establecer medidas de responsabilidad escritas en la normativa laboral interna.

6. Delegar responsabilidades

Seleccione empleados que crea que serán buenos en tareas específicas, por ejemplo, porque han realizado un trabajo similar antes o porque es parte de sus responsabilidades directas. Y siéntete libre de confiárselos.

Ejemplo: tiene dos personas trabajando para usted con responsabilidades más o menos similares. A uno de ellos le encanta trabajar con documentos, siempre los clasifica con cuidado y los entrega en perfectas condiciones. Otro prefiere cualquier papeleo. comunicación con los clientes.

La presentación de informes es responsabilidad de ambos, pero los documentos adicionales aún deben entregarse al primer empleado para su procesamiento y la interacción con los clientes debe confiarse al segundo. Gracias a esto, el trabajo se hará mejor.

Debes determinar por ti mismo quién es mejor para delegar tal o cual tarea. Y si no está completamente seguro de que su subordinado se las arregle, debe dirigirlo o seleccionar un mentor entre los empleados más experimentados. Y no lo olvides apreciar los esfuerzoscuando el trabajo esté terminado.

7. Fomentar a los empleados proactivos

No se debe seguir el principio de que “la iniciativa es punible”: esto disuadirá a los empleados de cualquier deseo de mostrar independencia. Por el contrario, demuestre que apoya su actividad, trate de discutir sus ideas con sus subordinados y dé cierta libertad de acción siempre que sea posible. Los empleados verán que se les presta atención y se les escucha, y esto en sí mismo es una excelente motivación.

La recompensa por el buen trabajo debe elegirse en función de los deseos del empleado.

Para algunos, un premio es más importante, otros sueñan con ver su fotografía en el tablero de honor y para otros, los elogios verbales son suficientes. Hay otro tipo de empleado: prefieren recibir crédito como recompensa. Es decir, el conocimiento de que se les considera especialistas altamente calificados y se les confían tareas más complejas. Esto significa que una promoción o el mismo bono no está lejos.

8. Sigue tus propias reglas

Recordar: intracorporativo las reglas son las mismas para todos. Si ya tiene una lista de "reglas de oficina" o recién está desarrollando una, asegúrese de seguir o cumplir usted mismo lo que está escrito en ella. Esto fortalecerá su autoridad ante los ojos de sus subordinados.

Imagínese esto: un gerente recuerda con frecuencia a los empleados que mantengan sus escritorios limpios y ordenados. Pero entonces él mismo debe seguir su propia regla. Y si no lo hace, tarde o temprano su autoridad ante los ojos de sus empleados disminuirá. Después de todo, si el jefe no sigue sus propias palabras, es posible que los demás tampoco las escuchen.

9. Capacite a sus empleados

Este es un elemento importante de reconocimiento. importancia de los trabajadores Para la compañía. Es útil organizar y pagar cursos y programas de formación tanto para todos los empleados como para aquellos que solicitan un ascenso o muestran iniciativa. Muestre a sus subordinados que está interesado en su crecimiento profesional.

La frecuencia de la formación depende de las necesidades de los empleados y de la empresa.

En algunas áreas, el conocimiento se actualiza cada pocos meses, mientras que en otras es mucho menos frecuente; todo depende del nicho.

También se debería fomentar que los propios empleados soliciten organizar o pagar su formación. Pero compruebe la calidad de los programas de formación que eligen y si se ajustan a los intereses de la empresa. No es necesario pagar por algo que una persona quiere aprender simplemente por sí misma y no por trabajo.

10. Motivar a los empleados para el éxito profesional.

Motivación puede ser tanto material como intangible. El primero, por ejemplo, incluye un aumento salarial, bonificaciones, bonificaciones como matrícula o compensación por entrenamiento físico.

Sin embargo, el dinero está lejos de ser el único incentivo para los subordinados. Un aumento de salario siempre es agradable, pero a veces es mucho más importante el reconocimiento en el equipo, un clima psicológico favorable, un lugar de trabajo cómodo y otras condiciones intangibles.

Si la cultura corporativa lo permite, se pueden organizar reuniones informales con los empleados: asistir a eventos, excursiones, clases magistrales creativas. O elija cualquier otra actividad que la mayoría apruebe. La comunicación en un entorno informal alivia el estrés ambiente en el equipo y crea un buen estado de ánimo psicoemocional. Gracias a esto, los problemas comerciales se resuelven mucho más fácilmente.