8 reglas de oro a los conflictos ayudarán a evitar en el trabajo

Subordinados - es decir, por encima de todo, la gente, y la gente comete errores. Pero el empleado de error que se perdió un cliente importante, hizo su parte del proyecto, y resumió el equipo, o más cometido algún delito menor, puede ser costoso ejecutivos de negocios. Entendemos cómo criticar el personal y no pelearse con ellos.

1. Evaluar la situación

Usted y el empleado que se ha ganado su descontento - en una posición diferente. ¿Le gusta el gerente de negocios tiene una cierta autoridad: las palancas de influencia sobre la situación, y para tomar decisiones difíciles. Su esclavo - a menudo empleado contratado, y su negocio - este no es el sentido de su vida, y la única manera de ganar dinero. Y los recursos que es mucho menos que tú.

Si el empleado tiene la culpa? Tal vez no es cierto se establece metas y objetivos definidos, o su subordinado simplemente no era posible para evitar el incidente.

2. tomarlo con calma

Las emociones no le permiten pensar objetivamente, buscar la manera de resolver los problemas, para ver la imagen completa. Te obligan a saltar a conclusiones, parecen ser más rápido de lo que piensa, y más fuerte de lo previsto.

Trate de calmarse. Tomar un descanso, date tiempo para pensar en la situación - y luego ser capaz de ver con objetividad cosas. Por lo que se imagina la situación real: como si todo es malo y cuáles son las formas de salir de este estado. Y que están seguros de ser encontrados, y el problema ya no parecen del fin del mundo.

3. Asegúrese de que el empleado es realmente el culpable

Por ejemplo, un empleado ha perdido un cliente muy importante, y la necesidad de entender cómo sucedió. Tal vez cometió un error crítico. O bien, el cliente tomó la propuesta de la competencia por el precio de dumping, y no hay nada que hacer era imposible. No se basan en rumores, denuncias anónimas o conversaciones en la sala de fumadores. Compare las versiones de varias personas: esto le dará una comprensión de que puede engañar, ocultar sus propios errores, o para cubrir sus colegas.

Recoger la mayor cantidad de información imparcial: por ejemplo, la actividad de un empleado en el sistema, documentos o llamadas. Bueno, si usted toma el cuidado de esto por adelantado - en el diseño de la infraestructura de TI. Pero, en general, este tipo de herramientas pueden ser implementadas en el sistema acabado.

4. criticar constructivamente

En ningún caso, no puede jurar, si lo que desea es dejar salir el vapor. Cuando esto sucede de forma regular, con o sin, empleados ya sea dejar de fumar o deja de prestar atención a tales un vendaje. Y se le percibe como no muy agradable, y el hombre injusto.

Si usted tiene una idea clara de lo que está mal que se ha hecho (por ejemplo, un empleado simplemente se olvidó de llamar al cliente y de la izquierda a los competidores), la conversación realmente ayudará. Incluso si él está en una elevación de la voz.

La crítica constructiva es siempre justificada. Criticar, usted debe comenzar a partir de hechos concretos y conceptos generalmente aceptados, no sólo de sus propias opiniones. Si es posible, para confirmar sus palabras o números otros datos que se pueden obtener de una fuente independiente (no de otro empleado, y, por ejemplo, estadísticas de la web e informar sobre los pedidos).

La crítica no es confirmada por los hechos, es destructiva. Sólo persuadir a los empleados de la opinión de que - no es la persona con la que pueda trabajar cómodamente y con quien se quieren lograr resultados de alta. No se sorprenda entonces, si después de un empleado escándalo fundamento de dejar.

5. Discutir y condenar el acto, no a la persona

No es necesario para reprender al empleado en su conjunto y su decisión o acción específica. Y asegúrese de explicar lo que pasó, por qué es malo y qué consecuencias negativas de este error ha causado a su negocio.

Recuerde que detrás de cada decisión hay alguna justificación, toda acción tiene sus razones. Es posible que su empleado estaba realmente convencido de que hacer lo correcto, y no llamó a un importante cliente potencial, ya que estaba seguro de que se puede esperar.

Nos dicen en detalle cómo, en su opinión, era necesario actuar en esta situación. Centrados en la acción y no en el empleado individual. Si usted contrató a esta persona, es probable que lo vio como un especialista con un potencial decente. Y al menos ellos no lo consideran estúpidos o no calificado. Estas conversaciones deberían conducir solo, pero no con todo el equipo. Crítica de los testigos no son necesarios.

6. Explica lo que esperaba y recibió

Sucede que la culpa recae la ineficiencia: por ejemplo, su gerente de ventas no puede hacer frente con el plan. En este caso, es importante entender cómo realista conjunto KPI. Formular por sí mismo lo que el trabajo es realmente un desastre para la empresa y la forma en que se han vuelto más real debido a las acciones de sus subordinados.

Mantener la objetividad: piensan, ya sea por lo que los resultados del miembro del personal eliminados de la imagen? Tal vez él no cumplió KPI porque más tarde apareció en otras empresas, la falta de experiencia o incluso sólo dejó un hospital?

7. Considerar la aprobación por adelantado

Antes de llamar al empleado en la alfombra, decidir qué castigo que esté listo para aplicarlo. No se puede simplemente vestir y dejar ir - es un negocio, no una guardería.

Las opciones más comunes - una amonestación, una multa y destitución. A menudo, los errores u ineficiencia de especialistas privados de las primas y bonificaciones. Recuerde que cualquier sanción - es el riesgo para usted. Esta es su empresa tendrá que prescindir del empleado despedido de finos en su empresa puede aprender competidores. Y si las sanciones eran suaves, el personal se piensa en el grave error de esperar un máximo de amonestación.

8. Deja de una manera civilizada, si la cooperación es imposible

Si decide despedir a una persona, usted tiene que tener sea una buena razón. Hay por lo menos tres casos en que el despido parece la única opción correcta.

1. Usted no quiere trabajar más con el empleado por razones objetivas.
2. Empleado no se distinguió por primera vez y / o dañar deliberadamente la empresa.
3. Empleado violó deliberadamente la legislación vigente.

Cualquiera que sea la razón, la parte con el personal correctas, sin romper la ley y arriesgando una multa a una empresa. Y mejor consultar con un abogado, por lo que no gasta dinero en los tribunales y abogados.