Gestión de personal - curso gratuito de la Escuela Rusa de Gestión, formación 250 horas, fecha 3 de diciembre de 2023.
Miscelánea / / December 07, 2023
Presupuesto de costes de personal.
• El concepto de presupuestación, presupuesto de recursos humanos.
• Tipos de presupuestos, técnicas básicas y métodos de elaboración de presupuestos.
• Tipos de costos (gastos) de la empresa.
• Presupuesto de RRHH: local, funcional.
• Clasificación y número de personal, normas laborales.
• Clasificación del personal en categorías y grupos.
• Relación y número medio de personal.
• Racionamiento laboral, ejemplos de cálculos de intensidad laboral en el trabajo de personal.
• Conformación del presupuesto de nómina.
• Composición de los costes laborales.
• Métodos de planificación de nómina: tradicional, directo, normativo, por analogía.
• Ejemplos de cálculos de FZP utilizando diferentes métodos.
• Bonos de planificación en el fondo de nómina.
• Conformación de un presupuesto para selección y adaptación, capacitación y desarrollo de personal.
• Composición de costes de búsqueda y adaptación de personal.
• Planificación de costes de selección mediante métodos tradicionales y directos.
• El procedimiento para la formación de un presupuesto para la capacitación y desarrollo del personal.
• Ejemplos de elaboración de presupuestos para capacitación y desarrollo de personal utilizando diferentes métodos.
• Análisis y justificación de gastos, defensa del proyecto de presupuesto.
• Gastos de planificación de beneficios y eventos corporativos.
• Justificación de gastos de nómina mediante análisis factorial.
• Ejemplos de cálculos de costos basados en factores que causan desviaciones presupuestarias.
• Presupuestación de costes de personal.
• El concepto de presupuestación.
• Clasificación y número de personal, normas laborales.
• Formación del presupuesto salarial - nómina.
• Conformación de un presupuesto para selección y adaptación, capacitación y desarrollo de personal.
• Análisis y justificación de gastos, defensa del proyecto de presupuesto.
Desarrollo de modelos de competencias. Organización de un sistema de contratación y adaptación de personal. Evaluación de selección
• Desarrollo de un modelo de competencias.
• Enfoque basado en competencias, gestión basada en competencias. Grupos de competencias. Estructura de competencias. Ejemplos de competencias en empresas y bancos rusos.
• Organización de un sistema de contratación y adaptación de personal.
• Tecnología de reclutamiento.
• Perfil de puesto/vacante.
• Fuentes de búsqueda de personal: redes sociales, headhunting, búsqueda de ejecutivos, reclutamiento (reclutamiento masivo), programa “Recomienda a un amigo”.
• Entrevista sobre competencias en la etapa de selección de candidatos para la empresa.
• Adaptación. Tipos de adaptación: adaptación corporativa, social, profesional.
• Programa de adaptación de los empleados al periodo de prueba. Introducciones al puesto. Tutoría.
• Factores que dificultan la adaptación de los empleados: diferentes valores y prioridades, expectativas defraudadas, mal contacto personal, condiciones laborales, volumen de tareas.
Desarrollo e implementación de un Centro de Evaluación
• Organización de un Assessment Center en la empresa.
• Desarrollo del programa Assessment Center.
• Resumen del Centro de Evaluación.
Desarrollo de un sistema de bonificación. Sistema del manejo de rendimiento. Cuadro de Mando Integral del BSC
• Desarrollo de metas y KPIs utilizando la metodología BSC.
• Algoritmo para desarrollar un sistema de recompensa eficaz. Desarrollo de un mapa de objetivos de la empresa y BSC: un cuadro de mando integral que tiene en cuenta las relaciones de causa y efecto.
• ¿Qué indicadores financieros desea alcanzar? Desarrollo de metas e indicadores del componente.
• Metas e indicadores del componente cliente.
• Qué procesos internos de negocio deben mejorarse.
• Desarrollo de la tabla BSC: un cuadro de mando integral.
• Desarrollo de tablas equilibradas de objetivos y KPI para los altos directivos como base para la evaluación del desempeño y la remuneración.
• Ejemplos de tablas equilibradas de objetivos y KPI para directivos.
• Implementación del PM – gestión del desempeño. Desarrollo de un sistema efectivo de remuneración basado en el desempeño basado en KPIs para los principales departamentos (producción, ventas).
• Principios básicos del sistema de gestión del desempeño – gestión del desempeño.
• Determinar el desempeño de los empleados. Relación entre desempeño y remuneración.
• Tablas de objetivos y KPI para departamentos comerciales. Cálculo de desempeño y remuneración utilizando el ejemplo del jefe del departamento comercial.
• Tablas de objetivos y KPI para departamentos de producción. Cálculo del rendimiento y la remuneración utilizando el ejemplo de un jefe de taller.
• 2 enfoques para crear tablas de objetivos. Cuál elegir. Ventajas y desventajas.
• Tablas de remuneración en función del desempeño.
• Desarrollo de un sistema de remuneración eficaz basado en KPI para los departamentos de apoyo.
• Algoritmo de desarrollo de metas y KPIs para departamentos de soporte.
• Fórmulas para calcular % de metas alcanzadas y KPIs. Un ejemplo de cálculo del índice CSI de satisfacción del cliente interno.
• Un ejemplo de cálculo del desempeño y remuneración del director de recursos humanos, gerente de recursos humanos, gerente de reclutamiento, etc.
• Ejemplos de tablas de objetivos y KPI para departamentos de soporte: jefe del departamento de compras, jefe de contabilidad, jefe del departamento de marketing, TI, etc.
• Un ejemplo de cálculo de remuneración en función de resultados (KPI) y competencias.
Gestión del cambio al trabajar con personal.
• Recursos humanos y cambios: rasgos de percepción y desarrollo.
• La teoría de las generaciones en el contexto de la comunicación y el trabajo con el cambio.
• Resistencia al cambio. Conflictos al implementar cambios. Prevención y superación.
• Voluntad de cambio a nivel de empresa. Creando un ambiente de cambio.
• Implementación efectiva de cambios.
• Implicación en el proceso de desarrollo de cambios. Agentes de cambio.
• Modelización de cambios, proyectos piloto. Evaluar la efectividad de los cambios. Escollos de la estadística y la evaluación de resultados.
• Hoja de ruta para apoyar los cambios entre generaciones. Experiencia de la empresa.
• Información en cascada sobre cambios. Entrenamiento gerencial.
• Evaluar la eficacia de la implementación de cambios. Características de la realización de encuestas.
• Matriz de comunicaciones y herramientas de apoyo al cambio.
• Creación de un entorno de comunicación eficaz. Principios para construir una comunicación efectiva: lenguaje, canales, forma, tiempo.
• Matriz de comunicación al momento de implementar cambios.
• Selección e implementación de herramientas clave de RRHH que soporten el sistema de cambios (formación y desarrollo, reserva de personal, motivación material y no material).
Cuestiones actuales de la gestión de registros de personal.
• Documentos de la organización. Obligatorio y opcional.
• Documentos constitutivos. Carta
• Orden sobre el nombramiento de los responsables del registro, mantenimiento y almacenamiento de los libros de trabajo.
• Reglamento interno de trabajo. Reglamento de Pagos. Normativa sobre protección de datos personales.
• Dotación de personal.
• Programa de vacaciones.
• Cuadernos de trabajo y encartes para los mismos. Libros para registrar el movimiento de los libros laborales.
• Libro de recibos y gastos para contabilización de formularios del libro de trabajo.
• Ordenes sobre relaciones laborales. Duración.
• Actos locales obligatorios.
• Reglamento interno de trabajo.
• Reglamento de Pagos. Horario de dotación de personal.
• Normativa sobre protección de datos personales.
• Registro de relaciones laborales.
• Procedimiento de registro de relaciones laborales.
• Jornada parcial y combinada.
• Acuerdos GPC.
• Cambios en los términos del contrato de trabajo. Por iniciativa del empleado. Por motivos médicos.
• Vacaciones. Programa de vacaciones. Vacaciones anuales sin goce de sueldo.
• Licencias por embarazo, parto y cuidado de hijos.
• Acción disciplinaria. Tipos. Procedimiento para su emisión.
• Terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Procedimiento de solicitud. Beneficios para el empleador. Excepciones.
• Contenido del contrato de trabajo. Contrato de trabajo de duración determinada.
Regulación legal de remuneraciones y normas laborales.
• Regulación de salarios.
• La remuneración es un tema clave en las relaciones laborales.
• Leyes regulatorias que regulan los salarios. Normativa local sobre remuneración.
• Condiciones de pago de salarios.
• Otras cuestiones de regulación salarial: cambio de banco, indexación, emisión de nóminas, asignaciones.
• Responsabilidad por salarios atrasados. Regulación legal de las bonificaciones.
• Jornada laboral: norma y desviaciones de la norma. Descripciones de trabajo.
• Casos atípicos en el registro de horas de trabajo.
• Horarios irregulares y horas extras, trámites.
• Elaboración y modificación de descripciones de puestos.
• Racionamiento laboral. Cambios en los salarios.
• Tipos de normas laborales, su uso en las organizaciones.
• Fotografía del tiempo de trabajo: concepto. Organizar la fotografía del tiempo de trabajo. Usando los resultados.
• Opciones para cambiar los salarios.
Tecnologías de clasificación
• Enfoques fundamentales para desarrollar un sistema de calificación. Posicionamiento de la empresa en el mercado laboral.
• Evaluación de puestos: definición de puestos básicos y procedimiento de evaluación de puestos.
• Selección de métodos de evaluación de puestos: ranking simple, método integral, método de puntos con análisis de factores clave. Ventajas y desventajas de cada método. Discusión, selección del método más adecuado para la empresa.
• Desarrollo de estructura salarial. Utilización de encuestas del mercado laboral.
• Determinar el precio óptimo para la posición. La proporción óptima de las partes fija y variable de la remuneración.
• Selección del valor de control de la escala salarial para cada puesto, determinación del ancho del tramo, superposición entre tramos y número óptimo de grados.
• Determinación del crecimiento salarial dentro del rango (grado).
• Desarrollo de un plan de revisión salarial. Ejemplos de desarrollo de un sistema de niveles laborales (grados) para una empresa comercial y manufacturera.
Inspección de la Inspección Fiscal del Estado y otros organismos gubernamentales. Todo sobre los controles de recursos humanos
• El procedimiento para realizar una inspección GIT. Tipos de verificación. Enfoque basado en el riesgo.
• ¿Qué comprobará exactamente el inspector?
• Listado de documentos a verificar, áreas de verificación, estadísticas.
• Documentos del personal que serán revisados por el inspector. Errores típicos de los empleadores al proporcionar documentos personales.
• Documentos de seguridad laboral que serán revisados por el inspector.
• Elaboración de documentos de verificación. Comunicación con el inspector.
• Cómo preparar adecuadamente los documentos para el inspector. Algoritmo de preparación. Consecuencias de la auditoría.
• Quién y en qué casos comprobará el mantenimiento de los registros militares.
• Comprobación de documentos de cuotas.
• Diseño de archivos. Algoritmo de preparación de documentos para el archivo.
• Datos personales y su protección. Algoritmo de preparación de documentos.
• Inspecciones de Roskomndazor.
Compensación y beneficios. Paquete social. Sistema de motivación inmaterial.
• Enfoques para la formación de un paquete social.
• Bienestar físico.
• Bienestar financiero.
• Bienestar social y mental.
• Garantías e indemnizaciones estatales.
• Impuestos y beneficios empresariales.
• Teorías de motivación y recompensa.
• Motivación no material.
• Cultura corporativa.
• El papel del directivo en la motivación de los empleados.
Universidad Corporativa
• El lugar de la Universidad Corporativa (UC) en la estrategia de desarrollo de la organización.
• Universidad corporativa, centro de formación o departamento de formación: elegir un modelo de negocio para su organización. El valor del CG para los negocios. Estrategia y política de formación (proveedores externos y formadores internos). Principios e indicadores de formación del GC.
• Etapas de la creación.
• Diagnóstico de la situación actual de la empresa. Metas y objetivos de la creación de CU.
• Definiciones de grupos destinatarios (objetos) de formación. Selección de formas y métodos de enseñanza. Selección de proveedores externos y formadores internos. Las competencias corporativas como base para el desarrollo de las necesidades formativas. Desarrollo de un sistema de programas de formación, seminarios y otros procedimientos de formación del CG.
• Determinar la contribución del GC al desempeño estratégico de la empresa (evaluación de los productos del GC, la eficacia de la tutoría de los superiores directos, el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por los empleados). Desarrollo de un plan de acción y presupuesto para el CG. Análisis de una mayor eficacia del CG.
• Relaciones Públicas y Comunicaciones internas y externas en el trabajo del CG. Influencia en la fortaleza de la marca de RRHH de la empresa.
• Formación de la estructura, determinación de las funciones principales.
• Estructura organizativa del GC. Funciones principales del sistema de control. Principales formas de actividad del CG. Planificación y gestión del presupuesto del CG. Desarrollo e implementación de estándares de capacitación corporativos. Elaboración de documentos que regulen las actividades de CG.
• Gestión de equipos.
• Jefe de KU. Atracción, contratación, adaptación y evaluación de empleados de CU. Sistema de motivación para especialistas de la CU.
• Soporte metodológico de las actividades.
• Tecnología de formación de la base metodológica del CG. Desarrollo de currículo, programas de capacitación y materiales. La educación a distancia. Métodos de gestión del conocimiento, formularios y métodos de presentación de informes. Adaptación de los empleados. Formación introductoria. Tutoría. En el trabajo de formación.
• Factores claves del éxito.
• Criterios y factores de eficacia de la formación. Contribución a los resultados empresariales de la empresa. Benchmarking interno, mejores prácticas, tutoría. Implementación de los resultados de la formación en el trabajo del empleado. Apoyo previo y posterior a la capacitación.
Introducción de una cultura corporativa que motive el desarrollo. Herramientas de relaciones públicas internas
• Enfoque basado en valores para gestionar las actividades del equipo.
• Marco de cultura corporativa.
• Misión, valores, visión de la empresa como herramienta de gestión.
• Código cultural corporativo.
• Tipos de culturas corporativas.
• Transformación de la cultura corporativa a lo largo del ciclo de vida de la organización.
• Formación de cultura corporativa.
• Relaciones Públicas Internas. Herramientas de propaganda corporativa.
• Ideología organizacional.
• Evaluar la eficacia de las medidas para crear una cultura corporativa.
• Motivación laboral X e Y. Evolución de los enfoques. Teoría de la generación.
• 10 factores de organización motivacional del trabajo. Técnicas modernas.
• Caleidoscopio de prácticas de gestión.
Perfilado. conocimiento del personaje
• Conceptos básicos de tipología, características del pensamiento humano.
• Tipos de personajes (tendencia demostrativa, tendencia agresiva, tendencia estancada, tendencia sensual, tendencia activa, tendencia creativa)
• Tipos, esencia y motivos de la formación de diversos psicotipos del carácter humano.
• Manifestaciones externas del psicotipo (gestos, expresiones faciales, estilo de autoexpresión, rasgos de autopresentación)
• Metas y valores de personas de diferentes psicotipos
• Tecnologías para corregir el comportamiento del interlocutor basándose en el conocimiento de su tipo de carácter.
• Gestión de conflictos teniendo en cuenta el psicotipo del interlocutor
• Conexión entre el tipo de pensamiento y el psicotipo de una persona
• Elaboración de un perfil de personaje basado en rasgos faciales.
• Determinación del psicotipo a partir de material fotográfico y de vídeo.
• Errores e imprecisiones en la determinación del psicotipo.
• Características de la recopilación de información para determinar el psicotipo de una persona.
• Análisis de los psicotipos de personajes famosos, ejemplos en vídeo.
• El problema del autoanálisis y la capacidad de regular las propias manifestaciones conductuales.
• Trabajar con combinaciones de psicotipos en una sola persona.
• Herramientas prácticas para influir en las personas durante la comunicación grupal
• Formas adicionales de influir en los portadores de diversos psicotipos
• Ejercicios para el desarrollo post-formación del análisis y observación del comportamiento del interlocutor.
Desarrollo del potencial de los empleados. Gestión del talento. Conocimiento administrativo
• Principios de “Gestión del Talento” en el reclutamiento y selección de empleados. Creando un ambiente motivacional. Aplicación de tecnología de coaching y mentoring para el desarrollo del talento.
• Gestión del conocimiento y gestión de competencias centrales. Planificación para el desarrollo de competencias clave. Evaluación del nivel de capital intelectual. Relación entre estrategia de gestión de recursos humanos y estrategia de gestión del conocimiento. Creación de un sistema de gestión del conocimiento basado en la formación corporativa.
Taller sobre KPI
• KPI – como herramienta para gestionar la motivación del personal y el desempeño de la empresa.
• Tecnología para el desarrollo de esquemas de bonificación basados en la gestión por objetivos y KPIs.
• Parámetros básicos de los esquemas de bonificación según KPI. Pago por resultados, aportes, competencias.
• Características y contenido de KPIs, características de desarrollo, KPIs típicos.
• Práctica de determinación de KPI para diferentes categorías de empleados y tipos de actividades.
• Etapas de desarrollo de un sistema integral de bonificación basado en KPI.
• Formación de una escala de evaluación de resultados para el cálculo de bonificaciones en base a KPI.
• La práctica de calcular las bonificaciones en función de los KPI salariales.
• Matriz de tipos de interés para el cálculo de bonificaciones.
• Evaluación del gerente en el sistema KPI. El procedimiento para introducir el nuevo sistema de bonificación.