Cómo crear una cultura de intercambio de conocimientos en la empresa
Miscelánea / / April 29, 2022
Ahorrará en expertos externos, aumentará la efectividad de la capacitación de los empleados y podrá hacer crecer su negocio más rápido.
Anastasia Borovskaya
La formación de los empleados ha sido durante mucho tiempo una parte importante de la gestión de personal. Las empresas envían personas a cursos de capacitación avanzada, invitan a consultores externos, desarrollan programas de capacitación corporativa. Pero al mismo tiempo, mucha gente se olvida de la formación interna y de la creación de una cultura corporativa de intercambio de conocimientos. Y lo hacen en vano.
Qué le impide crear una cultura de intercambio de conocimientos en la empresa
Las razones pueden ser diferentes.
1. Los empleados no saben dónde obtener información.
A veces, las personas ni siquiera sospechan que los colegas de otros departamentos pueden tener información útil para ellos. Esto sucede especialmente a menudo en equipos remotos. Las personas trabajan en pequeños equipos dentro de sus proyectos y rara vez interactúan con otros empleados.
La mejor solución en este caso es crear una única base de conocimiento donde todos puedan extraer información. Puede crearse en el portal corporativo, servidor interno o en cualquier otro lugar conveniente y accesible. Es importante que todos los miembros del equipo conozcan el camino hacia él y que los datos internos estén estructurados.
2. Los empleados no entienden el valor de la información.
A muchos les parece que realizan acciones elementales que deberían ser claras para todos sin excepción. Y creen que la información y las habilidades que poseen no son de particular importancia.
Esto se ve claramente cuando los recién llegados llegan a la empresa: los empleados experimentados a menudo no cuentan todas las complejidades del trabajo. Y esto sucede solo porque no piensan en la importancia de esta información.
El problema se puede resolver construyendo una cultura de tutoría y nuevamente creando una base de conocimiento compartida. Siempre asigne a un recién llegado a un miembro del personal que lo supervisará durante período de prueba: responder preguntas organizativas, monitorear el progreso en el trabajo, dar retroalimentación sobre las tareas actuales.
Cuantos más colegas se comuniquen entre sí, más involucrados estarán en el proceso general. Iniciar y organizar reuniones periódicas para discutir asuntos comerciales importantes. Permita que todos puedan hablar sobre los problemas que enfrentan y pedir consejo a sus colegas. O simplemente puede dedicar algo de tiempo a estos temas en las reuniones generales tradicionales. reuniones.
3. Los líderes temen a la competencia.
Algunos gerentes creen que después de la capacitación, un empleado puede sentar a su jefe o ir a trabajar para la competencia.
Pero estos temores pueden y deben combatirse. En primer lugar, es imposible sentarse como un verdadero profesional solo con la ayuda de una formación avanzada. En segundo lugar, se puede celebrar un acuerdo con un empleado, que especificará todas las condiciones para la formación a expensas de la empresa. Por ejemplo, qué resultados tendrá que mostrar una persona o cuántos años elaborar.
Cómo construir un sistema de formación interna eficaz
Hay varias formas. Vale la pena aprovechar todo al máximo.
1. Combinar fuentes de información.
Muchas empresas se limitan a la formación externa de los empleados. Por ejemplo, los envían a centros especiales o invitan a consultores para realizar capacitaciones corporativas. Y esto dificulta la construcción de un sistema integral de capacitación del personal.
La estrategia ideal es una combinación de la experiencia interna y externa de la empresa. Por eso es tan importante formar una base de conocimiento común, que ya hemos discutido anteriormente. Recopile materiales de capacitación, casos interesantes de empresas, documentos corporativos importantes y todo lo que se pueda recopilar en un solo lugar. ayudar a los empleados en el trabajo.
Asegúrese siempre de que la nueva información se capture y envíe a la base de conocimiento compartida.
2. Establecer objetivos de aprendizaje específicos
El aprendizaje externo es una fuente de nuevos conocimientos que un empleado capacitado no solo debe usar en su trabajo, sino también transmitir a sus colegas. Por eso es importante que el curso elegido se dedique a resolver un problema realmente urgente.
Existen diversas situaciones en las que los líderes fomentan el aprendizaje por aprender, sin pensar en los beneficios reales que esto puede tener para la empresa.
Determine por qué desea enviar empleados a capacitación. Debe tener claro el resultado final; de lo contrario, es posible que sus subordinados no comiencen a poner en práctica lo que han aprendido. Idealmente, si establece una meta específica y medible para el empleado desde el principio. Por ejemplo, que en un año las ventas deberían crecer un 20%, y en tres meses necesitas desarrollar una nueva estrategia de marketing y comenzar a implementarla.
Cuanto más precisamente se indique el objetivo, más fácil será evaluar la efectividad del trabajo del empleado después de la capacitación.
3. Construir una cultura de intercambio de conocimientos
Idealmente, cuando el proceso de intercambio de conocimientos se construye así: un recién llegado llega a la empresa, aprende de los experimentados empleados, transfiere conocimientos a los demás y, al ser despedido, deja en el equipo sus mejores prácticas de forma clara y forma accesible. Y ese es el tipo de sistema por el que debemos esforzarnos.
Recuerda que pasar de una empresa a otra es parte integral de la construcción de una carrera para cualquier profesional. si un dejar un empleado, será reemplazado por otro. Y la tarea del líder aquí es crear una cultura de tutoría y compartir conocimientos, dentro de la cual será fácil transferir toda la experiencia acumulada anteriormente al recién llegado.
Y necesita ser regulado, prescrito e implementado. Crear una cultura de intercambio de conocimientos es un trabajo largo y laborioso que, sin embargo, siempre da sus frutos.
4. Participar en la rotación de personal
Cuando un empleado deja la organización, los gerentes generalmente comienzan a buscar nuevos especialistas a través de fuentes externas: sitios de trabajo, redes sociales, agencias de reclutamiento, etc. Se olvidan de que es posible que ya estén en la empresa personas con los conocimientos y habilidades necesarios. Y será mucho más fácil ponerlos al día que una persona de fuera.
Por lo tanto, es importante realizar periódicamente una evaluación interna de los intereses y habilidades de los empleados. Es posible que tengan muchos conocimientos y experiencia que puedan ser útiles a la hora de trabajar en otro puesto.
Registre estos datos y utilice la capacitación para crear un grupo de talentos. Preste más atención a los empleados talentosos y participe en su desarrollo profesional para lograr objetivos de la empresa.
5. Fomentar el desarrollo profesional
Si un empleado no quiere desarrollarse, ninguna cantidad de capacitación lo ayudará a mejorar la eficiencia de su trabajo. Por lo tanto, es importante crear un entorno donde las personas estén interesadas en crecer profesionalmente. Deben tener la oportunidad de expresarse y mostrar la importancia de su contribución al desarrollo general del negocio.
Anime a los subordinados a aprender cosas nuevas, pruebe métodos inusuales, busque formas no estándar de resolver un problema. Varias herramientas te ayudarán con esto:
- Cursos y capacitaciones de corta duración en temas altamente especializados. Por ejemplo, promoción en redes sociales, administración de RRHH, técnicas de venta, gestión de riesgos. Es en estos cursos donde puede obtener la mayor cantidad de información sobre nuevas herramientas y cómo funcionan en la práctica. Recuerda que todo esto debe ir a parar a un fondo común de conocimientos y experiencias, que no se perderán al cambiar de integrantes del equipo.
- Lluvia de ideas en equipo. A menudo aparecen en ellos pensamientos audaces y soluciones no estándar. Al mismo tiempo, también puede conectar varias técnicas para generar ideas. Por ejemplo, tarjetas inteligentes o escritura libre.
- Proporcionar libertad en la toma de decisiones. Esto permitirá que los empleados se sientan como importantes unidades independientes. Asegúrese de establecer puntos específicos para controlar los resultados intermedios, pero no microadministre. El control total desmotiva a los empleados y no les permite expresarse plenamente ni a sí mismos ni a sus talentos.
6. No castigue a los empleados por errores
El camino al éxito es imposible sin errores. Es importante aprender a sacar las conclusiones correctas y no intimidar a los empleados con una reacción dura a fracasos. De lo contrario, ya no probarán nuevas herramientas en su trabajo, para no correr riesgos.
No busque a los culpables, pero realice un análisis profundo de la situación: cuáles son las razones del fracaso, cómo solucionarlo y cómo evitar que esto suceda en el futuro. Con su propio ejemplo, muestre a los empleados que no da miedo cometer errores, da miedo estar inactivo. Es el trabajo en las fallas lo que le permite lograr mejores resultados en el futuro.
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