Los empleados quieren equidad. ¿Cómo se utiliza para la motivación
Estudio Y Trabajo / / December 25, 2019
¿Qué es la idea de una teoría de la justicia Adams
Un especialista en el campo de la psicología del comportamiento, John Stacey Adams (John Stacey Adams) llevó a la teoría motivacional, según el cual el empleado evaluar la relación entre su contribución a la obra y lo consiguió regresar y lo compara con la proporción de la contribución y el impacto de su colegas. Según el psicólogo, el equilibrio entre estos indicadores afecta directamente el grado de motivación de los subordinados.
Ese empleado evalúa
1. Contribuir a la obra:
- tiempo y la fuerza transcurrido;
- nivel de educación;
- habilidades y experiencia relevante;
- mostrado por la lealtad y la confianza liderazgo;
- la disposición para la adaptación;
- celo y entusiasmo;
- Responsabilidad y decisión;
- sacrificio personal (perdidas cumpleaños del hijo debido al informe trimestral).
2. La salida resultante:
- salario;
- beneficios (bonos, pago de bonos, vales de vacaciones);
- protección (seguro de salud);
- la promoción;
- reconocimiento de compañeros y superiores;
- reputación;
- la conciencia de su éxito (satisfacción con el resultado);
- gracias y alabanza de la cabeza.
¿Cómo afecta a la motivación
La comparación de la contribución y el beneficio, el empleado pide a la justicia y la igualdad:
- "Es suficiente si recompensados por sus esfuerzos? Era mi contribución otsenon apreciado? "
- "¿Qué recompensa era otro empleado por exactamente el mismo trabajo? si estamos en igualdad de condiciones? "
Es que los resultados de equilibrio equitativo en el aumento de los niveles de productividad y motivación.
La motivación se ve reforzada:
1. Si un empleado cree que el retorno es válido con respecto a su contribución.
"He superado el plan, recibió un premio y el elogio de la cabeza. Estoy satisfecho. El próximo mes continuará tratando ".
2. Si el empleado está seguro de que él y sus colegas están en igualdad de condiciones.
"Yo y mi pareja las mismas responsabilidades, que son igualmente hago responsable de proyectos y obtener el mismo salario. Estoy satisfecho, esto es cierto ".
gemas de motivación:
1. Si un empleado siente que la administración de menos de su contribución.
"Me reciclado, atrajo a nuevos clientes y aumento de los beneficios. No he recibido una prima por ello y cabeza No se señaló mi éxito. No estoy satisfecho y quiero justicia. El próximo mes, no voy a gastar mucha energía, porque el retorno todavía no es el cambio ".
2. Si un empleado cree que su colega recibe un mejor retorno de las mismas contribuciones.
"Yo y mi pareja las mismas funciones. Pero se va a casa antes, no lleva a cabo el plan, pero recibe el mismo salario. Un compañero de otro departamento y experimentan menos problemas, pero se celebra en las reuniones, y se pone un salario más alto. No estoy satisfecho y quiero la igualdad. No voy a tratar, porque mis esfuerzos todavía no serán juzgados ".
Lo que causa la falta de equilibrio entre la contribución y el impacto
Cuando un empleado no está satisfecho, que trata de restaurar el equilibrio: para igualar la contribución e impacto. En otras palabras, funcionará con menos intensidad. El empleado puede actuar de manera diferente y requiere la gestión para aumentar el sueldo o promociones. Si se negaba, entonces se afectará su autoestima.
¿Por qué no puedo conseguir más, si se trata de un buen trabajo, mis tarifas están subiendo y la empresa hace un beneficio? ¿Por qué no aprecian mi trabajo apreciado?
O bien se busque otra compañía con la esperanza de que todo está en toda la imparcialidad, o continuar con el trabajo en el mismo lugar, pero sin mucho entusiasmo -, ya que se supone que esto es cierto.
Se presta especial atención a Adams de un empleado de su contribución a la labor y fomentar y recompensar la contribución de la otra. ¿Cuánto se ha gastado la fuerza con la mano, lo que los esfuerzos de poner a otro empleado, que devuelve cada uno recibió?
¿Por qué otro personal de evaluar el verdadero, y yo - que no? Yo trabajo mejor y más, pero se les paga menos que los empleados menos cualificados. No es justo.
En este caso, el trabajador insatisfecho también tratará de restablecer el equilibrio y lograr la igualdad.
Mi colega es tarde todos los días, y me llega a tiempo. Su hora de almuerzo tiene una duración de media hora más, y entonces él era todavía una hora hablando con los colegas sobre cualquier cosa mientras yo trabajo. Mañana voy a dormir un poco más, también, y voy a ir a comer no está en el comedor, y una cafetería en la siguiente calle. De todos modos, esto no afecta a los rendimientos.
Siempre y cuando el empleado no asume que recibe una compensación justa por su trabajo, su productividad y motivación estará en un nivel bajo.
Cómo aplicar la teoría en la práctica, Adams
La principal dificultad es que el empleado no sólo se evalúa la relación de las contribuciones a la obra con la contraprestación recibida, sino también para comparar sus resultados con otros colegas. La tarea de la cabeza de la misma - para motivar a todo el equipo, no sólo una persona. Por lo tanto, es necesario un enfoque integral.
El gerente debe trabajar con el equipo, viendo cada objetivo como un importante eslabón en una larga cadena, y para entender que un rendimiento justo para el aporte que significa para cada empleado, y como persona justa considera su recompensa por el trabajo realizado en comparación con los colegas que tienen trabajo similar deberes.
Si un empleado cree que la remuneración es menor que su contribución a la labor
El líder debe explicar por qué el subordinado su retribución por el trabajo es lo que es, y con ella vienen a satisfacer tanto compromiso. Esto es para restablecer el equilibrio.
1. Reducir la contribución, preservar el valor de la retribución
El administrador puede discutir con la reducción de los deberes del empleado, dejando sin cambios la cuota. O, por ejemplo, ofrecer horarios de trabajo más flexibles.
2. Guardar contribución al aumento del valor de la remuneración
Cabeza mantiene todas las funciones subordinadas, pero aumenta la recompensa: pagar los aumentos de las primas en el puesto, a prestar más atención a los resultados. Dependiendo de lo que se establece para un empleado en particular.
3. Explicar qué contribución e impacto actualmente válido
Si es así, entonces el administrador de tareas con lucidez razón este empleado. Para expresar agradecimiento por el trabajo realizado, pero con delicadeza explicar que, por ejemplo, para mejorar la posición que necesita para ganar un poco más de experiencia. En este caso, debe especificar el subordinado, qué es exactamente lo que aún está lejos del aumento (por ejemplo, es necesario elevar el nivel de idioma Inglés) discutir las maneras de resolver el problema (cursos de inglés), para identificar resultados medibles (para alcanzar el nivel de intermedio-alto) y poner el marco de tiempo (seis meses).
Si un empleado cree que el equipo no se respeta la igualdad
Por ejemplo, un empleado se le paga menos de un colega con las mismas responsabilidades. No entiende por qué ocurre esto, y el gerente debe explicarlo. Si hay un argumento convincente, responsabilidades y experiencia es en realidad la misma, y el segundo oficial - el hijo del director general, es muy injusto. Que en este caso puede hacer que la cabeza? Solicitar un aumento de salario para el empleado insatisfecho para volver a la igualdad. Explicar su valor para la empresa y para lograr una solución equitativa.
conclusión
Un empleado siempre buscará un equilibrio entre el aporte y dedicación, y el administrador de tareas - para mantener este equilibrio y tener en cuenta la opinión de cada esclavo, no se olvide de la atmósfera general en equipo.
Restablecer el equilibrio entre el aporte y la dedicación de un empleado puede cambiar la percepción del otro, violar su sentido de la justicia.
Para la motivación de los empleados creció, el jefe de todos los niveles deben entender claramente qué es lo que quieren conseguir lejos de trabajo, y eso es cierto para cada uno de ellos.
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