Cómo dar retroalimentación, para lograr el objetivo y no ofender a nadie

Los comentarios del personal necesario, debido a que ven sus debilidades y pueden optimizar el flujo de trabajo. investigaciónLo que Google aprendido de sus búsqueda para construir el equipo perfecto demostrar que el rendimiento de retroalimentación constructiva aumentos de los subordinados y su satisfacción con el trabajo en su conjunto.

Pero la cosa es arriesgado. Si las respuestas correctas motivan, algo está mal en el mejor, el dolor o confundido. En el peor de los casos - causa el miedo, la ira o venganza. Por tanto, es importante aprender cómo dar retroalimentación inteligente.

1. Aprender cómo sus empleados perciben retroalimentación

¿Tiene miedo de dar una retroalimentación negativa? Usted no está solo. Muchos ejecutivos creen que este proceso es nervioso y pesado. Algunos comentarios se evitan generalmente a dirección del trabajo de otra persona, porque tienen miedo de ofender los sentimientos de los empleados.

Sin embargo, los trabajadores no tienen mejor. Muchos perciben la retroalimentación negativa como amenaza de despidos inminentes y la ansiedad que experimentan, ira, miedo. Además, no todos pertenecen a la crítica, incluso constructiva correctamente. De hecho, en este caso, están luchando dos sentimientos: por un lado - el deseo de aprender de sus errores y crecer, por el otro - el deseo de ser percibido y seres como nosotros.

Por lo tanto, si usted quiere dar retroalimentación a alguien, saber de antemano cómo la persona más fácil de lo percibe. Por ejemplo, si un nuevo empleado de la empresa, antes de que los problemas reales pregunta directamente: "Si veo que has hecho error en el momento de la reunión, notifique inmediatamente a la hora de la reunión, lo hace después o escribir por correo electrónico, para que tenga tiempo para pensarlo? "Así que usted se protege de la ineficiencia, la crítica potencialmente insultar y configurar en cada equipo éxito.

2. Tengamos retroalimentación oportuna

Regla de Oro efectiva de retroalimentación - le dan un plazo de 24 horas. En este momento, tanto el gerente y el empleado recordarán los detalles del caso. Si lo hace más tarde, será difícil de hacer algo al respecto y solucionarlo.

También es importante recordar que el propósito de retroalimentación no es insultar o humillar, y especificar la persona culpable, para ayudarle a conseguir mejor. No importa qué tan grave o ha tenido una conversación, no convertirlo en la lectura o conferencias conferencia sobre las deficiencias de alguien. alinear diálogoHacer preguntas y buscar nuevas soluciones en conjunto. Pero no suavizar las críticas con elogios. ejecutivos experimentados llaman esta técnica "sándwich de mierda".

Existe la teoría de que las personas son cada vez más abierto a la retroalimentación, cuando se inicia con un cumplido (la primera una rebanada de pan), seguido de comentarios negativos denuncias (caca) y resume las palabras del valor del empleado (la segunda pieza pan). Pero, de hecho, este esquema - el payaso que hace que el rubor trabajador delante de sus colegas.

Ben Horowitz (Ben Horowitz), fundador de Andreessen Horowitz

3. Contacto Hacer precisa y radical

La mayoría de los gerentes tienen miedo de ser calificado como tiranos de enojo, por lo que evitar la retroalimentación negativa. Y que está mal. Este error tiene desastrosas empatíaCuando la empresa no ir y revelar las relaciones con los empleados, debido a las experiencias internas. Scott Kim (Kim Scott), ex CEO de Google y Apple, informa a superarse a sí misma, armado con los hechos, y en ese caso, justa, exacta y en algunos casos radicalmente.

Criticar a los empleados cuando se estropeó todo, no sólo su trabajo, sino una obligación moral real.

Kim Scott, ex CEO de Google y Apple

Ray Dalio (Ray Dalio), fundador y presidente del fondo de cobertura más grande del mundo, también le gusta un enfoque radical a la retroalimentación. Los empleados de su compañía de Bridgewater Associates le evalúan continuamente y entre sí con la ayuda de un programa especial para el iPad y la estimación de la propagación de acceso público. Pero si usted no está preparado para tales extremos que adoptan el principio de "exactitud radical" que vale la pena.

4. Determinar el propósito de retroalimentación

Douglas Stone (Douglas Stone) y Hin Sheila (Sheila Heen) en el libro "Gracias por la punta. ¿Cómo responder a la retroalimentación"Hay tres tipos de comentarios:

1. Agradecimientos. irrealmente motivaEleva la moral y el impacto en la lealtad de los empleados. Pero la mayoría de los líderes de la descuidan.
2. Tutoría. Mejorar el conocimiento y las habilidades de los empleados, lo que ayuda a crecer para realizar tareas más complejas.
3. Evaluación. Habla sobre el papel del empleado en la empresa y entre los colegas.

Los tres tipo de retroalimentación es importante, pero la gente suele confundir uno con el otro. Por ejemplo, la tutoría frecuente es visto como evaluación.

Usted me dice cómo hacerlo mejor, pero tenga en cuenta que mi conocimiento no es suficiente para completar la tarea.

Ayuda a evitar la confusión tres preguntas que debe hacerse antes de hablar en la dirección de alguien:

1. ¿Con qué propósito estoy dando esta información?
2. Es éste el propósito correcto desde mi punto de vista?
3. ¿Es correcto en términos de la otra persona?

5. No se olvide de alabar

Aprender a dar retroalimentación negativa - mitad del éxito. Realmente líderes profesionales también saben cómo alabar constructiva. Sin embargo, muchos de ellos no tienen prisa para hacerlo.

No alabar al personal por temor a que los presumida - posición y el mal del país. El efecto de retroalimentación positiva sobre el crecimiento de la productividad de los subordinados. Esto los hace sentir valioso, aumenta la confianza y competencia.

véase también

• Cómo gestionar adecuadamente los equipos remotos →
• ¿Cómo trabajar con KPI →
• 5 formas de aumentar la eficiencia de un pequeño equipo →
• Como culpa mata la motivación →