Cómo motivar a los empleados el uso de la teoría de las expectativas de Vroom
Estudio Y Trabajo / / December 25, 2019
¿Cuál es la esencia de la teoría
Expectativas teoría, desarrollada por el psicólogo canadiense Victor Vroom sugiere que la mera presencia de las necesidades no es un motivador clave. A diferencia de sus colegas - la pirámide de Maslow, con sujerarquía de necesidades de Maslow necesidades y Herzberg con la teoría de dos factores de la motivaciónLa teoría de dos factores- Vroom se centró en los resultados más que a las necesidades.
3 componentes importantes de la teoría
1. La expectativa de que el esfuerzo dará resultados
Un empleado dispuesto a trabajar más, gastar más tiempo y esfuerzo, si se va a conducir a un mejor resultado. Una condición importante: el resultado debe ser alcanzable.
Para que esta relación de trabajo, ha respetado debe haber una serie de condiciones:
- Los empleados cuentan con los recursos necesarios (tiempo, materias primas, materiales de construcción, la información necesaria para completar la tarea).
- El empleado tiene las habilidades para hacer el trabajo (calificación, experiencia).
- El empleado recibe el apoyo necesario (una declaración clara del problema, los comentarios apropiados Manager, retroalimentación).
El empleado debe estar seguro de que cada acción conduce él a un resultado en particular, para ver la conexión entre las fuerzas de entrada y los efectos de sus esfuerzos.
Por ejemplo, la organización para el mes de 10 reuniones con clientes más trabajador espera cerrar más negocios y hacer grandes ganancias para la empresa.
si condiciones hojas de trabajo mucho que desear, y el empleado no entiende por qué hace tal o cual tarea, es poco probable que va a trabajar duro para lograr el resultado mítica.
2. La expectativa de que el resultado supondrá una cuota
Buen trabajo y lograr el resultado deseado, los empleados esperan promoción. Él llevó a cabo más reuniones en el último mes, cerrar más negocios, y la empresa recibió ingresos adicionales. Empleado pagado una prima del 10% más.
Esperando el resultado de la remuneración trabaja en conjunción con el párrafo anterior. Si un empleado sabe cómo lograr este objetivo, pero no espera que ningún estímulo, la motivación es débil.
3. Valencia - el valor de la recompensa esperada
Otro empleado pensaba lo mismo: celebrar más reuniones y más ofertas. Estaba a punto de dejar a un lado su almuerzo, coger el teléfono y llamar a un cliente potencial, he oído que para que pueda recibir una prima del 10%. Colgó el teléfono y volvió a su sándwich. Esto sucedió porque el premio no tiene el valor para ello, como, por ejemplo, aumento en el cargo.
Cada uno tiene su comprensión del valor de la remuneración. Uno de ellos es juego de bonificación al salario, por otra - una promoción, y el tercero será un estímulo extra de cinco días de licencia.
Además, el trabajador se compara la cantidad de permanencia en el logro de resultados fuerza equivalente a la promoción de esperar, si el juego vale la pena.
fórmula motivación
Los tres componentes están interrelacionados y son inseparables. Sólo en el caso de que cada uno de ellos lleva un significado para la motivación de los empleados será alto.
De este modo, se obtiene la siguiente fórmula para la motivación:
La motivación = expectativa de que fuerza gastada traerá resultados × expectativa de que el resultado supondrá una cuota × valor de la recompensa esperada.
Cómo aplicar esto en la práctica
Que el empleado estaba dispuesto a hacer mayores esfuerzos para aplicar de tareasÉl debe responder a las siguientes preguntas:
- Voy a ser capaz de realizar esta tarea? ¿Qué tan real es?
- Cómo puedo obtener una recompensa por el resultado?
- Es la recompensa a mis expectativas?
administrador de tareas - para asegurar que los subordinados podrían responder a cada pregunta de manera afirmativa.
fuerza gastada traerá resultados
Los empleados tienen que entender en qué condiciones tendrán que cumplir, que es el objetivo a alcanzar y lo que tiene que hacer. Jefe de la misión - para ayudar a los subordinados a él e identificar puntos importantes:
- Lo específico de resultados que desea ver en el personal (necesidad de aumentar el beneficio de la empresa)?
- ¿Hay una cuantitativas o cualitativas resultados de la evaluación (10 nuevos clientes, aumento de la participación de las redes sociales en un 5%)?
- ¿En qué términos debe suceder?
- ¿Cuáles son los objetivos prioritarios (ya sea para empujar o delegar informe trimestral, con el fin de atraer nuevos clientes)?
- ¿Qué tan realista tareas (si es físicamente posible dentro del plazo establecido para atraer a nuevos clientes)?
Si un empleado no cree que el resultado se puede lograr, o cantidades y las fechas son vagos, o bien se llevará a cabo esta tarea, o hacer que no es así, como le gustaría. Y todo porque no se le permite subordinar la información necesaria.
Resultado implican una cuota
El empleado debe saber que el logro de la necesaria resultar Se lo lleva a la promoción a la que espera. administrador de tareas - para explicar la relación de subordinación entre sus resultados y recompensa.
Los empleados tienen que estar seguros de que se justifica una acción más que la perseverancia y gastados fuerzas serán recompensados en el mérito.
La remuneración es de valor para el empleado
El premio para el resultado debería llevar a un valor para cada empleado y combinar los esfuerzos invertidos subordinados.
Los gestores tienen que indicar de antemano cuál será la recompensa para el desempeño de una tarea determinada. Además, es necesario entender el deseo de los empleados para elegir y promoción sobre la base de su importancia es para los subordinados.
Los gerentes de todos los niveles pueden y deben aplicar la teoría de las expectativas de Vroom en la práctica, en combinación con otras técnicas de motivación. El éxito de la empresa depende en gran medida del grado de motivación y la productividad de los empleados, y que afecten a nuestro alcance.
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