¿Por qué incentivos monetarios no siempre aumentan la motivación de los empleados
Motivación / / December 19, 2019
Daniel Pink
Autor de cuatro éxitos de ventas internacionales, dedicada a los problemas de personal de administración y negocios. Su nombre está en el rango de los 50 analistas de negocios en el mundo.
La motivación del empleado - un asunto delicado, que tiene muchos aspectos diferentes. Cómo alentar a una persona a convertirse en una mejor versión de ti mismo? ¿Cómo hacer que motivarse hacer nada? A veces, durante la ejecución de la tarea, que, como un corredor cansado, pronto se esfuma y renunciar antes de llegar a la línea de meta. ¿Por qué perdimos la motivación a medio camino de la meta?
Daniel Pink ha escrito un libro maravilloso sobre la motivación. Se llama "Drive. Lo que realmente nos motiva ". Discutiendo sobre el tema de la motivación, Rosa destaca sus dos tipos: internas y externas.
La motivación extrínseca se asocia con este tipo de recompensas externas, como el dinero o el elogio. La motivación intrínseca - es algo que está formado por el hombre mismo, y puede expresarse simplemente en la alegría de la ejecución exitosa de tareas complejas.
Rosa también describe dos tipos fundamentalmente diferentes de tareas: algorítmico y heurístico. tareas algorítmicos se establecen secuencialmente de acuerdo con las instrucciones y sus cables de solución a un resultado pre-conocido. Para llevar a cabo un problema heurística no hay instrucciones o una determinada secuencia de acciones. En su decisión sobre la necesidad de ser creativos, experimentando en busca de la estrategia más exitosa.
Como se puede ver, los diferentes tipos de motivación y los objetivos son fundamentalmente diferentes el uno del otro. Considere lo que se muestra es una diferencia fundamental entre ellos, dependiendo de qué tipo de promoción se ofrece empleado.
promoción norma
Solía ser que la promoción de dinero es la mejor manera de la motivación del personal. Si el empleador quería que el trabajador se mantuvo en su empresa o eleva la productividad de su trabajo, él podría simplemente utilizar incentivos financieros. Sin embargo, la pregunta si se debe utilizar el dinero para animar como un factor de motivación con el tiempo se convirtió en polémica en muchos aspectos. El personal cualificado es bastante fácil encontrar un trabajo con un salario en el rango deseado. Rosa ha comentado esta cuestión de la siguiente manera:
Por supuesto, el punto de partida para cualquier discusión sobre la motivación de los empleados es un simple hecho de la vida: la gente tiene que hacer de alguna manera la vida. Los salarios, el pago del contrato, algunos beneficios, beneficios de oficina - que es lo que llamo las promociones estándar. Si el proyecto de norma para fomentar empleado corresponden objetivamente a gastar esfuerzo, todo lo se centrará en la injusticia de la situación y la preocupación por su material posición. Como resultado, un empleador no puede utilizar cualquier motivación externa resultados predecibles o efectos inesperados de la motivación intrínseca. nivel de motivación generalmente será cercano a cero. La mejor manera de utilizar el dinero para animar como un factor de motivación es la provisión de los salarios del personal, suficiente para cuestión monetaria que no se preocupen.
Cuando se aclaró la cuestión de incentivos estándar, debido a menudo entran otras opciones "palo y la zanahoria", diseñado para alentar a los empleados. Muchos de ellos pueden dar lugar a resultados opuestos que pensar.
La promoción del principio de "si, entonces"
La promoción de este principio radica en el hecho de que el empleador promesas al empleado remuneración alguna por el desempeño de ciertas tareas.
Por ejemplo, si un empleado realiza el plan de ventas, el patrono deberá pagarle un bono. Sin embargo, este tipo de promoción siempre se asocia con ciertos riesgos. Por lo general, implica una corta ráfaga de motivación, pero en el largo plazo se reduce. El hecho de que el resultado del esfuerzo ofreció una recompensa, significa que el trabajo sigue siendo el trabajo. Esto tiene un impacto muy negativo sobre la motivación intrínseca. Además, la esencia misma de los premios es que se reduzca el centro de nuestra percepción, como resultado tenemos la tendencia a ignorar todo excepto la línea de meta. Esto es útil para resolver problemas algorítmicos, pero en el rendimiento de los problemas heurísticos, este enfoque afecta negativamente.
Teresa Amabile (Teresa Amabile) y otros investigadores de este tema encontró que la motivación extrínseca puede ser utilizado con eficacia al abordar el personal problemas algorítmicos, es decir, los problemas que se pueden resolver a través de acciones específicas que el juego en una cierta secuencia que proporcione un predecible resultar. Pero para llevar a cabo más tareas "cerebro derecho" que requieren creatividad, flexibilidad y disponibilidad de una visión integral del trabajo realizado, este tipo de incentivos condicionales pueden ser perjudiciales. Los empleados que se anima por lo tanto generalmente adecuado para la superficie de trabajo y no recurre a soluciones no convencionales a los problemas.
El establecimiento de objetivos
Si para aumentar la motivación, nos fijamos metas específicas, cómo afecta a nuestro pensamiento y comportamiento?
Al igual que cualquier otro medio de motivación externa, objetivos, reducir el enfoque de nuestra percepción. Esto hace que su eficacia, ya que hacen a centrarnos en el logro de resultados concretos.
Sin embargo, al realizar tareas complejas o promoción externa abstracta puede evitar que los trabajadores piensan mayor escala, es necesario desarrollar soluciones innovadoras.
Por otra parte, cuando el primer plano el objetivo, sobre todo si se le da un breve periodo de tiempo, el resultado se mide en indicadores específicos y ha ofrecido una recompensa grande, que limita nuestra comprensión de su propia oportunidades. Los maestros de las escuelas de negocios han encontrado una gran cantidad de evidencia de que el establecimiento de objetivos específicos puede conducir a un comportamiento sin escrúpulos de los empleados.
Como señalan los investigadores, ejemplos de esto son enormes. Después de la Sears sede en Estados Unidos la tasa de rendimiento establecido para los trabajadores que participan en la reparación coches, comenzaron a exagerar el costo de los servicios y "reparación" que la reparación no es requerido. Cuando Enron Corporation ha fijado el objetivo de aumentar los ingresos, el deseo de alcanzar el rendimiento deseado por cualquier medio posible ha llevado a su colapso total. Ford fue tanta atención en cómo hacer que los coches de un cierto tipo y un cierto peso de precio determinado durante un cierto tiempo, no tuvo en cuenta el diseño de verificación de seguridad para automóvil y emitió poco fiable Ford Pinto.
El problema de la nominación de motivación externa a la luz es que con el fin de lograr este objetivo, algunos se elige el camino más corto, aunque tendrá que dar vuelta del camino correcto.
De hecho, la mayoría de los escándalos y ejemplos de mala conducta, que en el mundo moderno Ya se percibe como un fenómeno común asociado con el intento de lograr un resultado por lo menos costes. Líderes sobreestiman sus ganancias trimestrales reales para agarrar bonos extra. Metodistas escolares consultores ajustar el contenido de las hojas de examen a los graduados podrían entrar en la universidad. Los atletas toman esteroides para aumentar la resistencia y lograr un mayor rendimiento.
Muy a comportarse de manera diferente los empleados con motivación interna avanzada. Cuando los resultados del trabajo ellos mismos - una profundización de los conocimientos, la satisfacción del cliente, su propia auto-mejora - están promoviendo actividades, los trabajadores no tratan de engañar y seguir el camino fácil. Para lograr tales resultados sólo pueden ser honesto. Y, en general, en este caso, no hay sentido para actuar de manera deshonesta, porque la única persona a la que engañan, que será usted mismo.
Las mismas metas de presión, lo que puede obligar al empleado que actuará de buena fe, también pueden causar la asunción de riesgos. Buscando a cualquier medio para lograr el objetivo, que tienden a tomar decisiones que en cualquier otra situación ni siquiera se discute.
En este caso, no sólo sufre el empleado, lo que motiva la promoción externa.
Empleador, tendiendo así a generar en un cierto modelo de comportamiento de los empleados también pueden caer en una trampa. Se tendrá que mantener el rumbo, con el resultado de que será para él menos favorable que si no hubiera empezado a animar a los empleados.
Un economista ruso conocido Anton Suvorov ha desarrollado un modelo económico sofisticado que demuestra el efecto descrito anteriormente. Se basa en la teoría de la relación entre el principal y el agente. Como miembro principal de motivar los actos de comunicación: el empleador, maestro, padre. Como agente - motivado por: el trabajador, niño estudiante. Principal tratando principalmente a conseguir un agente que hacer lo que el director quiere de él, mientras que el agente decide si los términos principales propuestos satisfacen sus intereses. Usando una variedad de ecuaciones complejas que reproducen diversos escenarios de interacción entre el principal y el agente, Suvorov llegó a las conclusiones que intuitivamente llegar a cualquier padre, por una vez tratado de forzar al niño a soportar basura.
Ofreciendo una recompensa, el director da al agente una señal de que el trabajo será sin interés o desagradable para él. Si se trataba de una interesante y agradable, la remuneración habría necesidad. Pero la señal original y la recompensa que sigue a la ejecución de la acción, lo que obliga al director a seguir el camino de la que el rodillo duro. Si se dispone de muy poca recompensa, el agente se niega a realizar la tarea. Pero si la tarifa será lo suficientemente atractivo para el agente, a continuación, dándole una sola vez, el director tiene que hacerlo cada vez. Si se le da el dinero del bolsillo hijo por lo que hará que los residuos, a continuación, puede estar seguro de que nunca lo hará de forma gratuita.
Por otra parte, con el tiempo la promoción propuesto no es suficiente para motivar el agente, y, en caso el director quiere que el agente no dejó de llevar a cabo las actividades encomendadas, es necesario aumentar recompensar. Incluso si usted consigue el comportamiento del empleado correcto como le gustaría, es necesario retirar el estímulo, y los resultados de su trabajo se desvanecerá.
Donde predomina la estimulación por una motivación externa, muchas personas hacen lo que sea necesario para obtener una recompensa, no más.
Por lo tanto, por ejemplo, si los estudiantes prometen una recompensa de tres libros leídos, para el cuarto, muchos de ellos no toman, por no mencionar el hecho de que acaba de caer en el amor con la lectura. Lo mismo ocurre con muchos de los empleados que alcanzan los indicadores previstos y no progresan más allá. Por supuesto, ni siquiera se producen a establecer un objetivo para llevar a la empresa más ingresos en el largo plazo.
Varios estudios también muestran que la provisión de incentivos monetarios para hacer ejercicio o dejar de fumar Inicialmente se da excelentes resultados, pero tan pronto como la promoción terminada, los sujetos rápidamente volver a la vieja manera la vida.
En la que los beneficios de compensación caso?
Las recompensas se benefician cuando están disponibles para la aplicación de la (algorítmicos) problemas estándar que no requieren un enfoque creativo. En el caso de acciones repetitivas estándar que no requieren creativa enfoque, la compensación puede de alguna manera mejorar la motivación de los empleados sin ningún lado efectos. Esto no contradice el sentido común. Según los investigadores Edward Deci, Richard Ryan y Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), la compensación no socava la motivación interna de la persona que realiza el trabajo monótono aburrido, como en la realización de dicho trabajo no se plantea la motivación intrínseca como tal.
Usted puede mejorar sus posibilidades de éxito en la prestación de recompensas por el trabajo de rutina, si se siguen los siguientes principios:
1. Explicar la ejecución de este trabajo es necesario.
2. Reconocer que el trabajo es muy aburrido.
3. Permita que el empleado para realizar una tarea a su manera (darle cierta autonomía).
Cualquier remuneración motivador externo debe ser inesperado y puestos a disposición sólo cuando el trabajo ya está hecho. En muchos sentidos, esta afirmación es bastante obvio, ya que implica un enfoque opuesto al enfoque de "si, a continuación," con todas sus debilidades: el empleado no lo hace se centra exclusivamente en el premio, la motivación no entraremos en declive después de la finalización de la obra, si en el momento de la asignación del empleado no será consciente de la posible remuneración. Pero tenga cuidado: si la recompensa ya no será inesperado, que no difiere de los beneficios bajo el principio de "si, a continuación," y tener consecuencias similares.
"Drive. Lo que realmente nos motiva ", Daniel Pink
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