Socio de recursos humanos: curso gratuito de la Escuela Rusa de Gestión, formación, fecha: 5 de diciembre de 2023.

Maestría en Psicología, coach empresarial, practicante experto en el campo de los sistemas de recompensa, gestión de reclutamiento y optimización de personal.

Estrategia de RRHH de la empresa. Auditoría. Analítica. Automatización de procesos de negocio.
• Desarrollo e implementación de estrategia de RRHH: Director de RRHH: rol, competencias, funciones. Tendencias clave en la gestión de personal hasta 2020. Elegir una estrategia de RR.HH. en función de la estrategia comercial de la empresa. La influencia del entorno socioeconómico.
• Auditoría de RRHH: una visión de su función desde el lado del “cliente”: Tecnologías y métodos de evaluación rápida. Diagnóstico integral del sistema de gestión de personal. Ajuste del sistema de RRHH tras la auditoría.
• Analítica de RRHH: Metas y objetivos. La satisfacción, la lealtad y la implicación son indicadores de una implementación eficaz de la estrategia de RR.HH. Pirámide de indicadores. Valores de referencia y benchmarking. Revisión de métricas clave. Retorno de la inversión en personal. Seguimiento del mercado laboral: equilibrio de motivación material y no material, riesgos de pago insuficiente y excesivo de los empleados.

Presupuesto de costes de personal.
• El concepto de presupuestación, presupuesto de recursos humanos.
• Tipos de presupuestos, técnicas básicas y métodos de elaboración de presupuestos.
• Tipos de costos (gastos) de la empresa.
• Presupuesto de RRHH: local, funcional.
• Clasificación y número de personal, normas laborales.
• Clasificación del personal en categorías y grupos.
• Relación y número medio de personal.
• Racionamiento laboral, ejemplos de cálculos de intensidad laboral en el trabajo de personal.
• Conformación del presupuesto de nómina.
• Composición de los costes laborales.
• Métodos de planificación de nómina: tradicional, directo, normativo, por analogía.
• Ejemplos de cálculos de FZP utilizando diferentes métodos.
• Bonos de planificación en el fondo de nómina.
• Conformación de un presupuesto para selección y adaptación, capacitación y desarrollo de personal.
• Composición de costes de búsqueda y adaptación de personal.
• Planificación de costes de selección mediante métodos tradicionales y directos.
• El procedimiento para la formación de un presupuesto para la capacitación y desarrollo del personal.
• Ejemplos de elaboración de presupuestos para capacitación y desarrollo de personal utilizando diferentes métodos.
• Análisis y justificación de gastos, defensa del proyecto de presupuesto.
• Gastos de planificación de beneficios y eventos corporativos.
• Justificación de gastos de nómina mediante análisis factorial.
• Ejemplos de cálculos de costos basados ​​en factores que causan desviaciones presupuestarias.
• Presupuestación de costes de personal.
• El concepto de presupuestación.
• Clasificación y número de personal, normas laborales.
• Formación del presupuesto salarial - nómina.
• Conformación de un presupuesto para selección y adaptación, capacitación y desarrollo de personal.
• Análisis y justificación de gastos, defensa del proyecto de presupuesto.

Desarrollo de modelos de competencias. Organización de un sistema de contratación y adaptación de personal. Evaluación de selección
• Desarrollo de un modelo de competencias.
• Enfoque basado en competencias, gestión basada en competencias. Grupos de competencias. Estructura de competencias. Ejemplos de competencias en empresas y bancos rusos.
• Organización de un sistema de contratación y adaptación de personal.
• Tecnología de reclutamiento.
• Perfil de puesto/vacante.
• Fuentes de búsqueda de personal: redes sociales, headhunting, búsqueda de ejecutivos, reclutamiento (reclutamiento masivo), programa “Recomienda a un amigo”.
• Entrevista sobre competencias en la etapa de selección de candidatos para la empresa.
• Adaptación. Tipos de adaptación: adaptación corporativa, social, profesional.
• Programa de adaptación de los empleados al periodo de prueba. Introducciones al puesto. Tutoría.
• Factores que dificultan la adaptación de los empleados: diferentes valores y prioridades, expectativas defraudadas, mal contacto personal, condiciones laborales, volumen de tareas.

Lugar de evaluación en el sistema de desarrollo de personal. Centro de evaluación. Reserva de personal
• Lugar de evaluación en el sistema de formación y desarrollo del personal.
• Interrelación sistema de gestión – sistema de motivación – sistema de formación y desarrollo.
• Finalidades de la realización de la evaluación del personal.
• Selección de un procedimiento de evaluación en función de su finalidad.
• Selección de criterios para los procedimientos de evaluación.
• Requisitos para el grupo de expertos. Características del comportamiento motivacional de los empleados durante el período de evaluación. La comunicación en la evaluación. Soporte informativo (PR) en la empresa durante la evaluación y trabajo con resistencia del personal.
• Métodos de evaluación de competencias.
• Entrevistas de competencias: tipos, estrategias, atributos de una buena entrevista. Ejemplo de concepto de STAR.
• Método de 360 ​​grados: etapas de implementación, características de elaboración de cuestionarios, interpretación de resultados y redacción de informes.
• Centro de Evaluación (Centro de Evaluación).
• Principios clave para la realización de un centro de evaluación.
• Etapas de preparación e implementación del centro de evaluación. Un paquete de documentos para realizar un centro de evaluación.
• Desarrollo de un programa de centro de evaluación. Tipos de ejercicios utilizados en AC.
• Posición de observador y habilidades básicas de observación.
• Resumir los resultados de los procedimientos de evaluación.
• Interpretación y uso de los resultados de la evaluación de los empleados en la organización. Tipos de informes de evaluación.
• Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación.
• Desarrollo del personal basado en los resultados de la evaluación. Toma de decisiones de gestión y de personal: oportunidades y riesgos.
• Desarrollo de un plan de desarrollo individual (PDI) para un empleado.
• Reserva de personal y gestión de carrera.
• Actividades básicas de planificación de carrera y tipos de movimientos de personal. Etapas de valoración y selección de reservistas.
• Características del desarrollo de la reserva de personal de los directivos: la transición de especialista a directivo. Etapas del trabajo con reservas.

Desarrollo de un sistema de bonificación. Sistema del manejo de rendimiento. Cuadro de Mando Integral del BSC
• Desarrollo de metas y KPIs utilizando la metodología BSC.
• Algoritmo para desarrollar un sistema de recompensa eficaz. Desarrollo de un mapa de objetivos de la empresa y BSC: un cuadro de mando integral que tiene en cuenta las relaciones de causa y efecto.
• ¿Qué indicadores financieros desea alcanzar? Desarrollo de metas e indicadores del componente.
• Metas e indicadores del componente cliente.
• Qué procesos internos de negocio deben mejorarse.
• Desarrollo de la tabla BSC: un cuadro de mando integral.
• Desarrollo de tablas equilibradas de objetivos y KPI para los altos directivos como base para la evaluación del desempeño y la remuneración.
• Ejemplos de tablas equilibradas de objetivos y KPI para directivos.
• Implementación del PM – gestión del desempeño. Desarrollo de un sistema efectivo de remuneración basado en el desempeño basado en KPIs para los principales departamentos (producción, ventas).
• Principios básicos del sistema de gestión del desempeño – gestión del desempeño.
• Determinar el desempeño de los empleados. Relación entre desempeño y remuneración.
• Tablas de objetivos y KPI para departamentos comerciales. Cálculo de desempeño y remuneración utilizando el ejemplo del jefe del departamento comercial.
• Tablas de objetivos y KPI para departamentos de producción. Cálculo del rendimiento y la remuneración utilizando el ejemplo de un jefe de taller.
• 2 enfoques para crear tablas de objetivos. Cuál elegir. Ventajas y desventajas.
• Tablas de remuneración en función del desempeño.
• Desarrollo de un sistema de remuneración eficaz basado en KPI para los departamentos de apoyo.
• Algoritmo de desarrollo de metas y KPIs para departamentos de soporte.
• Fórmulas para calcular % de metas alcanzadas y KPIs. Un ejemplo de cálculo del índice CSI de satisfacción del cliente interno.
• Un ejemplo de cálculo del desempeño y remuneración del director de recursos humanos, gerente de recursos humanos, gerente de reclutamiento, etc.
• Ejemplos de tablas de objetivos y KPI para departamentos de soporte: jefe del departamento de compras, jefe de contabilidad, jefe del departamento de marketing, TI, etc.
• Un ejemplo de cálculo de remuneración en función de resultados (KPI) y competencias.

Gestión del cambio al trabajar con personal.
• Recursos humanos y cambios: rasgos de percepción y desarrollo.
• La teoría de las generaciones en el contexto de la comunicación y el trabajo con el cambio.
• Resistencia al cambio. Conflictos al implementar cambios. Prevención y superación.
• Voluntad de cambio a nivel de empresa. Creando un ambiente de cambio.
• Implementación efectiva de cambios.
• Implicación en el proceso de desarrollo de cambios. Agentes de cambio.
• Modelización de cambios, proyectos piloto. Evaluar la efectividad de los cambios. Escollos de la estadística y la evaluación de resultados.
• Hoja de ruta para apoyar los cambios entre generaciones. Experiencia de la empresa.
• Información en cascada sobre cambios. Entrenamiento gerencial.
• Evaluar la eficacia de la implementación de cambios. Características de la realización de encuestas.
• Matriz de comunicaciones y herramientas de apoyo al cambio.
• Creación de un entorno de comunicación eficaz. Principios para construir una comunicación efectiva: lenguaje, canales, forma, tiempo.
• Matriz de comunicación al momento de implementar cambios.
• Selección e implementación de herramientas clave de RRHH que soporten el sistema de cambios (formación y desarrollo, reserva de personal, motivación material y no material).