Especialista del departamento de formación y desarrollo de personal - curso gratuito de la Escuela Rusa de Gestión, formación, fecha: 3 de diciembre de 2023.
Miscelánea / / December 07, 2023
¿Cómo organizar la formación en el puesto de trabajo? ¿Qué herramientas y recursos utilizar para el desarrollo de los empleados? El curso de Especialista en Capacitación y Desarrollo de Personal contiene respuestas a estas preguntas. Los profesores en ejercicio compartirán su experiencia y técnicas actuales para organizar el proceso.
Consultor en desarrollo organizacional, gestión estratégica y operativa, capacitación de personal. Experto en la configuración de procesos de negocio.
Consultor, experto en el campo de la formación de reservas de personal y evaluación de personal. Experto certificado del concurso “Líderes de Rusia”. Coautor del libro “Práctica de RRHH”.
Maestría en Psicología, coach empresarial, practicante experto en el campo de los sistemas de recompensa, gestión de reclutamiento y optimización de personal.
Universidad Corporativa
• El lugar de la Universidad Corporativa (UC) en la estrategia de desarrollo de la organización.
• Universidad corporativa, centro de formación o departamento de formación: elegir un modelo de negocio para su organización. El valor del CG para los negocios. Estrategia y política de formación (proveedores externos y formadores internos). Principios e indicadores de formación del GC.
• Etapas de la creación.
• Diagnóstico de la situación actual de la empresa. Metas y objetivos de la creación de CU.
• Definiciones de grupos destinatarios (objetos) de formación. Selección de formas y métodos de enseñanza. Selección de proveedores externos y formadores internos. Las competencias corporativas como base para el desarrollo de las necesidades formativas. Desarrollo de un sistema de programas de formación, seminarios y otros procedimientos de formación del CG.
• Determinar la contribución del GC al desempeño estratégico de la empresa (evaluación de los productos del GC, la eficacia de la tutoría de los superiores directos, el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por los empleados). Desarrollo de un plan de acción y presupuesto para el CG. Análisis de una mayor eficacia del CG.
• Relaciones Públicas y Comunicaciones internas y externas en el trabajo del CG. Influencia en la fortaleza de la marca de RRHH de la empresa.
• Formación de la estructura, determinación de las funciones principales.
• Estructura organizativa del GC. Funciones principales del sistema de control. Principales formas de actividad del CG. Planificación y gestión del presupuesto del CG. Desarrollo e implementación de estándares de capacitación corporativos. Elaboración de documentos que regulen las actividades de CG.
• Gestión de equipos.
• Jefe de KU. Atracción, contratación, adaptación y evaluación de empleados de CU. Sistema de motivación para especialistas de la CU.
• Soporte metodológico de las actividades.
• Tecnología de formación de la base metodológica del CG. Desarrollo de currículo, programas de capacitación y materiales. La educación a distancia. Métodos de gestión del conocimiento, formularios y métodos de presentación de informes. Adaptación de los empleados. Formación introductoria. Tutoría. En el trabajo de formación.
• Factores claves del éxito.
• Criterios y factores de eficacia de la formación. Contribución a los resultados empresariales de la empresa. Benchmarking interno, mejores prácticas, tutoría. Implementación de los resultados de la formación en el trabajo del empleado. Apoyo previo y posterior a la capacitación.
Desarrollo de modelos de competencias. Organización de un sistema de contratación y adaptación de personal. Evaluación de selección
• Desarrollo de un modelo de competencias.
• Enfoque basado en competencias, gestión basada en competencias. Grupos de competencias. Estructura de competencias. Ejemplos de competencias en empresas y bancos rusos.
• Organización de un sistema de contratación y adaptación de personal.
• Tecnología de reclutamiento.
• Perfil de puesto/vacante.
• Fuentes de búsqueda de personal: redes sociales, headhunting, búsqueda de ejecutivos, reclutamiento (reclutamiento masivo), programa “Recomienda a un amigo”.
• Entrevista sobre competencias en la etapa de selección de candidatos para la empresa.
• Adaptación. Tipos de adaptación: adaptación corporativa, social, profesional.
• Programa de adaptación de los empleados al periodo de prueba. Introducciones al puesto. Tutoría.
• Factores que dificultan la adaptación de los empleados: diferentes valores y prioridades, expectativas defraudadas, mal contacto personal, condiciones laborales, volumen de tareas.
Lugar de evaluación en el sistema de desarrollo de personal. Centro de evaluación. Reserva de personal
• Lugar de evaluación en el sistema de formación y desarrollo del personal.
• Interrelación sistema de gestión – sistema de motivación – sistema de formación y desarrollo.
• Finalidades de la realización de la evaluación del personal.
• Selección de un procedimiento de evaluación en función de su finalidad.
• Selección de criterios para los procedimientos de evaluación.
• Requisitos para el grupo de expertos. Características del comportamiento motivacional de los empleados durante el período de evaluación. La comunicación en la evaluación. Soporte informativo (PR) en la empresa durante la evaluación y trabajo con resistencia del personal.
• Métodos de evaluación de competencias.
• Entrevistas de competencias: tipos, estrategias, atributos de una buena entrevista. Ejemplo de concepto de STAR.
• Método de 360 grados: etapas de implementación, características de elaboración de cuestionarios, interpretación de resultados y redacción de informes.
• Centro de Evaluación (Centro de Evaluación).
• Principios clave para la realización de un centro de evaluación.
• Etapas de preparación e implementación del centro de evaluación. Un paquete de documentos para realizar un centro de evaluación.
• Desarrollo de un programa de centro de evaluación. Tipos de ejercicios utilizados en AC.
• Posición de observador y habilidades básicas de observación.
• Resumir los resultados de los procedimientos de evaluación.
• Interpretación y uso de los resultados de la evaluación de los empleados en la organización. Tipos de informes de evaluación.
• Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación.
• Desarrollo del personal basado en los resultados de la evaluación. Toma de decisiones de gestión y de personal: oportunidades y riesgos.
• Desarrollo de un plan de desarrollo individual (PDI) para un empleado.
• Reserva de personal y gestión de carrera.
• Actividades básicas de planificación de carrera y tipos de movimientos de personal. Etapas de valoración y selección de reservistas.
• Características del desarrollo de la reserva de personal de los directivos: la transición de especialista a directivo. Etapas del trabajo con reservas.