Gerente de Recursos Humanos. Nivel 1. — tarifa 23990 frotar. de Especialista, capacitación, Fecha: 28 de noviembre de 2023.
Miscelánea / / November 29, 2023
El taller cumple con los requisitos del estándar profesional “Especialista en Gestión de Recursos Humanos”, aprobado. por orden del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 9 de marzo de 2022 N° 109n.
Un enfoque sistemático de la gestión de personal en el marco de la estrategia de la organización es el punto fuerte de este curso. Una combinación exitosa de estudio de cuestiones fundamentales de gestión de personal y dominio de todas las tecnologías modernas es la clave para el conocimiento brillante y completo que recibirá en el curso.
Conocerás en detalle los sistemas de selección y adaptación de personal, recibirás herramientas para analizar y describir puestos y definir modelos de competencias de los profesionales. Aprenderá a capacitar y desarrollar personal, formar y preparar reservas de personal. Se familiarizará con métodos eficaces de evaluación del personal, cuestiones de motivación material e inmaterial del personal, así como con las tendencias modernas en el campo de la compensación y remuneración del personal.
Las clases se llevan a cabo de forma interactiva, con juegos de negocios y resolución práctica de problemas, lo que ayuda a desarrollar y consolidar las habilidades necesarias.
El curso está dirigido a especialistas en gestión de personal, responsables de recursos humanos, jefes de divisiones estructurales especializadas y otros. Oyentes que quieran mejorar sus habilidades en la gestión de recursos humanos de las empresas, independientemente de su forma. propiedad.
El programa ha sido ajustado para cumplir con los requisitos del estándar profesional “Especialista en Gestión de Recursos Humanos”.
En la gestión de personal, solo se pueden lograr altos resultados mediante la digitalización de los procesos comerciales, utilizando tecnologías modernas y soluciones digitales (HR Tech). Las herramientas más utilizadas son los productos 1C (1C: Gestión de salarios y personal y otros 8 productos de la plataforma 1C: Enterprise)
¡Este curso está recomendado por Estaff!
¡Este curso está aprobado y recomendado por la Asociación de Consultores de Personal!
-Realizar diagnósticos de la organización (análisis de la estructura organizacional, análisis de la estrategia de la organización, análisis de la cultura organizacional)
-Elaborar descripciones de puestos y desarrollar modelos de competencias para los empleados de la organización.
-Desarrollar un sistema de búsqueda y selección de personal en la organización, así como evaluar su eficacia.
-Utilizar diversos métodos de evaluación del personal.
-Desarrollar un sistema de evaluación y certificación del personal.
-Tecnologías modernas de gestión de recursos humanos.
-Métodos de atracción y selección de personal.
-Metas y objetivos de adaptación de nuevos empleados.
-Métodos de evaluación y certificación del personal.
-Tipos, métodos y principios de formación eficaz del personal.
- Sistemas de motivación e incentivos del personal.
Cargo: docente en el Centro de Formación de Especialistas de MSTU. N.E. Bauman, psicólogo, mayor de policía en reserva
Profesor práctico, especialista certificado en el campo de la gestión de personal, miembro del Sindicato Nacional de Oficiales de Personal de Rusia. Docente de cursos sobre gestión de recursos humanos y habilidades blandas (autogestión). Especialista experimentado en recursos humanos, director de recursos humanos, coach profesional, especialista en comunicación eficaz y análisis de procesos de negocio teniendo en cuenta los riesgos asociados al personal. Más de 10 años de experiencia en manejo de personal, más de 20 años impartiendo clases de autodesarrollo y psicología.
Irina Aleksandrovna se graduó en la Universidad Estatal de San Petersburgo con una licenciatura en trabajo psicológico y social y realizó un posgrado en la especialidad 19.00.01 "Psicología de la personalidad".
Trabaja como socio comercial de RR.HH. en varias pequeñas y medianas empresas. Desarrolla e implementa procesos de transformación en los servicios de RR.HH. de las organizaciones, incluyendo el desarrollo de regulaciones locales que regulen Actividades de RRHH, sistematiza los procesos de negocio relacionados con las personas, desarrolla programas de adaptación, motivación y formación. empleados. Aplica un enfoque integrado para la resolución de problemas de gestión de recursos humanos: búsqueda y selección de candidatos, descripción. responsabilidades funcionales de los empleados clave, realizando sesiones estratégicas y de coaching para gerentes.
Irina Aleksandrovna es autora de numerosas publicaciones en las áreas de organización de actividades del servicio de recursos humanos, asesoramiento profesional y retención. bienestar emocional de los gerentes, construyendo una comunicación constructiva en las relaciones laborales, incluso teniendo en cuenta al autónomo situaciones. Actúa habitualmente como ponente en congresos y foros (EdKrunch Ural, II foro “El futuro comienza hoy”). En 2018 ganó la competición de toda Rusia que lleva su nombre. LS Vygotsky (Fundación Rybakov).
Irina Aleksandrovna es la desarrolladora de los programas de formación "Seguridad del personal", "Comunicación escrita eficaz", "Trabajo y juego - Gamificación para recursos humanos", "Contraacción" manipulación”, “Gestión de conflictos”, “Comportamiento seguro en una situación peligrosa”, “Prevención del agotamiento emocional”, “Negociación con terroristas durante la toma de rehenes” y etc. También acuden a ella en busca de ayuda a nivel federal: en 2019 desarrolló conjuntamente con la Universidad Federal de los Urales (UrFU, Ekaterimburgo) curso en línea “Seguridad personal” para la Plataforma Federal “Educación Abierta”.
En sus clases, los estudiantes aprenden a observar sistemáticamente sus actividades y el trabajo de un departamento o empresa. También reciben algoritmos para superar barreras psicológicas y limitaciones personales, lo que mejora su calidad de vida. Los estudiantes adquieren habilidades de comunicación que les ayudan a lograr el éxito en cualquier profesión y campo de actividad. Después de completar su formación bajo la dirección de Irina Alexandrovna, aprenderá cómo construir su carrera y su vida, cómo afrontar emociones y superar la ansiedad, cómo establecer metas y negociar de manera efectiva, cómo motivarse a sí mismo y a los demás y mucho mucho mas.
Profesor práctico, especialista certificado en el campo de la gestión de personal, miembro de la Unión Nacional de Oficiales de Personal de Rusia, autor de numerosas publicaciones sobre temas gestión de personal, legislación laboral y gestión de registros de personal (incluso en las revistas “Personnel Business”, “Labor Safety”, etc., en los portales “Consultant +”, Superjob.ru y etc.); Candidato de Ciencias Jurídicas, consultor en gestión de RRHH.
“Si una persona gasta dinero en conocimientos, nadie se lo quitará. La mejor inversión es en conocimiento.” Benjamín Franklin
Lidera la comunidad de oyentes y graduados – Club de Recursos Humanos “Especialista”:
Olga Yurievna se graduó en:
Experiencia profesional (docencia, gestión de personal) – más de 30 años.
Director de recursos humanos en empresas comerciales, productivas y de servicios con funciones en todas las áreas principales. actividades del servicio de personal (gestión de servicios de personal, consultoría, coaching, conflictos laborales, etc.) – más de 10 años.
Profesor de educación superior profesional y complementaria – más de 20 años.
Cursos impartidos en las siguientes áreas:
Olga Yuryevna es la desarrolladora de muchos cursos y seminarios propios.
Durante los 10 años de trabajo en el Centro, Olga Yurievna capacitó a más de 7.500 personas.
Una combinación única de la más alta profesionalidad, sincera amabilidad y encanto personal: ¡todo esto te espera en las clases de Olga Yuryevna!
Especialista certificado en recursos humanos, titular de un certificado de cualificación para el cumplimiento. estándar profesional “Especialista en Gestión de Recursos Humanos”, especialista certificado en evaluación de personal.
Excelente docente, especialista en recursos humanos en ejercicio con más de diez años de experiencia en labores administrativas y de gestión. Svetlana Vladimirovna tiene diplomas en áreas como "Gestión", "Educación psicológica y pedagógica", "Filosofía social". Actualmente ocupa el cargo de jefe del departamento de gestión de personal del centro de asistencia al empleo.
Durante su estancia en el Centro, Svetlana Vladimirovna capacitó a más de 1.000 personas.
Svetlana Vladimirovna no es de esas que se quedan tranquilamente quietas; se siente constantemente atraída por nuevos conocimientos. Por ejemplo, participó en la conferencia TECH WEEK en Skolkovo sobre tecnologías innovadoras para la solución de problemas empresariales, en particular en una exposición sobre nuevos métodos de gestión y tecnología de recursos humanos.
Los talentos profesionales y docentes de Svetlana Vladimirovna le permiten impartir cursos sobre administración de personal y oficinas de una manera brillante e interesante. Sabe cómo crear un ambiente creativo y relajado en sus clases. ¡Los graduados de los cursos de este talentoso profesor se distinguen por una gran cantidad de conocimientos y un deseo de trabajar y mejorar!
“Oficial de Recursos Humanos del Año 2021” en la categoría “Campeón del Seguimiento de Cambios en las Leyes”.
Módulo 1. ¿Qué es un sistema de gestión de personal en una organización moderna (4 ac. h.)
- concepto, misión
-ciclo vital
-estructura organizacional y recursos de la empresa
-concepto, evolución de los conceptos de gestión de recursos humanos.
-tareas y funciones de la gestión de personal
-norma de controlabilidad
-funciones laborales (de acuerdo con los estándares profesionales)
-Areas de responsabilidad
-competencias y roles básicos (constructivos y no constructivos).
-protección de los derechos de los empleados por parte del Servicio de Personal, oposición a la gestión de la empresa
-falta de un plan de trabajo para el Servicio de Personal
-baja cultura corporativa propia en términos de oportunidad y calidad de ejecución de las decisiones de personal.
- pasión por el proceso (trabajo de oficina), falta de atención a los resultados (los principales objetivos de la empresa (las llamadas "falsas metas")
Nivel 1. Definición del ciclo de vida de una organización (caso de negocio)
Etapa 2. Determinar el tipo de estructura organizativa de una empresa (taller)
Etapa 3. Compilación de una lista de recursos organizacionales (discusión)
Etapa 4. Formulación del concepto de gestión de personal en una organización (discusión)
Etapa 5. Elaboración de una lista de funciones de gestión (discusión)
Etapa 6. Determinación de la norma de controlabilidad (prueba)
Etapa 7. Definición de roles constructivos de RR.HH. (taller)
Etapa 8. Elaboración de un listado de funciones laborales de RR.HH. de acuerdo con los estándares profesionales (discusión)
Etapa 9. Elaboración de una descripción de puesto para RR.HH. (taller)
Módulo 2. Cómo utilizar el marketing de RRHH en la búsqueda, atracción y selección de candidatos para un puesto vacante (profesión, especialidad) (4 ac. h.)
-tareas y algoritmo paso a paso para la selección de personal
-formación de requisitos para un puesto vacante (profesión, especialidad), determinación de criterios de selección
- selección de la tecnología óptima de selección de personal: reclutamiento, búsqueda exclusiva, headhunting, preliminar
-búsqueda en fuentes internas: base de datos, networking, reclutamiento de referidos, etc.
-características de la búsqueda en fuentes externas de información: motores de búsqueda y recursos de información para atraer candidatos (sitios de trabajo especializados, redes sociales, web corporativa de la empresa, etc.), eventos publicitarios, trabajo con personal. agencias, etc
-uso de herramientas de marketing de recursos humanos, SMM para búsqueda de personal
-el propósito de recopilar el contenido del anuncio de vacante
- teniendo en cuenta el público objetivo del anuncio
- formato de anuncio según el canal de ubicación
-selección masiva y selección regional
- selección de altos directivos
- selección de especialistas raros
Etapa 10. Desarrollo de un algoritmo paso a paso para la selección de personal (taller)
Etapa 11. Cálculo del número medio de empleados (taller)
Etapa 12. Cálculo de la tasa de rotación de personal (caso de negocio)
Etapa 13. Elaboración de un formulario y cumplimentación de una solicitud de selección (taller)
Etapa 14. Determinación de la tecnología óptima para la selección de personal (taller)
Etapa 15. Elaboración de una lista de fuentes externas e internas para atraer candidatos (taller)
Etapa 16. Determinar las fuentes más efectivas para proporcionar personal a la organización (caso de negocios)
Etapa 17. Enumerar los requisitos para redactar un anuncio de vacante (discusión)
Etapa 18. Redacción de un anuncio de vacante (taller)
Módulo 3. Cómo evaluar el cumplimiento de los candidatos con los requisitos de un puesto vacante (profesión, especialidad) (4 ac. h.)
-obtener información sobre el candidato de diversas fuentes
-comprobar información sobre candidatos para puestos vacantes (cartas de recomendación, formularios de solicitud)
-evaluación de la cartera del candidato
-análisis de diferentes tipos de currículum vitae (CV) del solicitante
- estudiando la carta de presentación
-teniendo en cuenta los posibles factores de riesgo
-estructura de una conversación de negocios
-formatos (entrevista telefónica, reunión personal, videoentrevista/entrevista por Skype, etc.)
-tipos de entrevistas (por competencias, biográficas, situacionales, proyectivas, etc.)
-pruebas profesionales y psicológicas de candidatos para puestos vacantes
- determinación de la relación entre el nivel de cualificación y la motivación del candidato
-solicitante-sobrecalificado
Etapa 19. Desarrollo de un algoritmo paso a paso para la selección de candidatos para un puesto vacante (taller)
Etapa 20. Determinar las etapas óptimas de selección de candidatos (taller)
Etapa 21. Formular una lista de posibles factores de riesgo (discusión)
Etapa 22. Completar la cuadrícula de visualización del currículum (caso de negocio)
Etapa 23. Análisis de currículums de los candidatos y selección del mejor según parámetros específicos de la vacante (juego de negocios)
Etapa 24. Determinar las necesidades del público objetivo (caso de negocio)
Etapa 25. Desarrollo de la estructura de una conversación empresarial (discusión).
Etapa 26. Realización de una entrevista telefónica (juego de roles)
Etapa 27. Determinar la relación entre el nivel de cualificación y la motivación del candidato (discusión)
Etapa 28. Reglas básicas para probar candidatos (taller)
Etapa 29. Determinar los tipos de preguntas para las diferentes etapas de la entrevista (taller)
Módulo 4. Cómo tomar una decisión sobre la contratación de un candidato y evaluar la eficacia de la selección (4 ac. h.)
-técnicas proyectivas
-métodos de casos (degustación de casos)
- prueba de resistencia al estrés
-criterios de toma de decisiones: quiere-puede-gestionar-seguro
-restricciones legales a la hora de tomar decisiones
-objetivos y contenido de una oferta de trabajo
-1С
-e-personal
-Huntflow y otras aplicaciones
-uso de tecnologías y servicios de IA (Robot Vera, etc.)
- plazos para el cierre de vacantes
- costo de los gastos
-cumplimiento por parte del candidato de los requisitos de la vacante
Etapa 30. Determinación de potenciales factores de riesgo mediante técnicas proyectivas (taller)
Etapa 31. Uso de casos al evaluar a un candidato (taller)
Etapa 32. Determinar la confiabilidad de la información (discusión)
Etapa 33. Formular los detalles de la realización de una entrevista de estrés (discusión)
Etapa 34. El procedimiento de toma de decisiones para contratar a un candidato: dispuesto-puede-gestionar-seguro (caso de negocio)
Etapa 35. Determinar las áreas de responsabilidad de un gerente de RR.HH. en un sistema de selección de personal (taller)
Etapa 36. Evaluar la efectividad de la selección de personal (en términos de tiempos, costo de gastos y cumplimiento por parte del candidato de los requisitos de la vacante) (taller)
Módulo 5. Cómo organizar el proceso de adaptación/incorporación del personal (4 ac. h.)
- concepto y condiciones de prueba
- criterios para pasar la prueba con éxito
- tecnología para tomar decisiones sobre pasar el período de prueba
-concepto, objetivos, tipos de adaptación
-etapas, métodos, herramientas y personas responsables del proceso de adaptación
-programas de adaptación para diferentes categorías de empleados
-objetivo
-realidad
-posibilidades
-camino
-ignorar el plan de adaptación y los informes
-falta de indicadores de desempeño específicos
-no proporcionar retroalimentación a un nuevo empleado
Etapa 37. Características de la prueba de empleo (discusión)
Etapa 38. Lista de tipos de adaptación de nuevos empleados (discusión)
Etapa 39. Determinar programas de adaptación óptimos para diferentes categorías de empleados (juego empresarial)
Etapa 40. Algoritmo para el proceso de adaptación (discusión)
Etapa 41. Formular criterios para completar con éxito el período de adaptación (discusión)
Etapa 42. Determinación de las áreas de responsabilidad de un responsable de RRHH en el sistema de adaptación de personal (taller)
Etapa 43. Resolución de casos sobre cuestiones de adaptación de personal (casos de negocio)
Módulo 6. Cómo organizar y realizar la evaluación y certificación del personal (4 ac. h.)
-concepto y tareas de evaluación de personal
-tipos de evaluación
-herramientas de evaluación de empleados
-especificidad
-mensurabilidad y alcanzabilidad
-relevancia, disponibilidad de recursos
- certeza en el tiempo
-desarrollo de un plan de evaluación del personal de acuerdo con los objetivos de la organización
- asignación de grupos de personal para realizar evaluaciones
- determinación de parámetros y criterios para la evaluación del personal
- resumir y tomar decisiones basadas en los resultados de la evaluación
-concepto y tipos de competencias
-indicadores de comportamiento para evaluar competencias
-desarrollo de un perfil de puesto/especialidad para evaluar a un empleado específico
Etapa 44. Formulación de tareas de evaluación de personal (discusión)
Etapa 45. Determinación de tipos de evaluación del personal (discusión)
Etapa 46. Lista de herramientas de evaluación de empleados (discusión)
Etapa 47. Creación de un modelo de establecimiento de objetivos para la evaluación del personal (caso de negocio)
Etapa 48. Formulación de objetivos mediante el método SMART (juego de negocios)
Etapa 49. Identificación de categorías de personal para evaluación (taller)
Etapa 50. Determinación de indicadores y criterios para la evaluación del personal (discusión)
Etapa 51. Desarrollo de un algoritmo paso a paso para el procedimiento de evaluación de personal (discusión)
Etapa 52. Formulación de la estructura del modelo de competencias corporativas (discusión)
Etapa 53. Desarrollo de un perfil de puesto/especialidad para evaluar a un empleado específico (taller)
Módulo 7. Cómo analizar los resultados de la evaluación (4 ak. h.)
-procedimiento y tecnología de certificación de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia
- evaluación de la dinámica de la productividad, intensidad y eficiencia del trabajo en el lugar de trabajo con el uso de la gestión por objetivos (MBO), la gestión del desempeño (PM), el uso de KPI/KPI en -evaluación de personal
- “metodología circular” / “360 grados” para evaluar competencias y realizar un centro de evaluación / AC
-matriz de evaluación/certificación
-Curva de distribución normal gaussiana para analizar los resultados de la evaluación del personal.
-análisis de los resultados de la evaluación del personal.
-apoyo organizativo de las actividades de evaluación del personal
-informar al personal sobre los resultados de la evaluación
-elaboración de propuestas de formación y desarrollo de los empleados en base a los resultados de la evaluación
- inconsistencia del sistema de evaluación de madurez de la empresa
-falta de conexión entre la evaluación y el sistema de motivación material y no material
- incapacidad de los gerentes para llevar a cabo una conversación posterior a la prueba
Etapa 54. Elegir el método óptimo de evaluación del personal, teniendo en cuenta los objetivos de la organización (taller)
Etapa 55. Elaboración de un plan individual de evaluación de los empleados (caso de negocio)
Etapa 56. Cálculo de puntuación media ponderada (método de 360 grados) (taller)
Etapa 57. Desarrollo de una matriz de evaluación/certificación (caso de negocio)
Etapa 58. Elaboración de propuestas para el desarrollo de los empleados en base a los resultados de la evaluación (juego de negocios)
Etapa 59. Desarrollo de recomendaciones sobre los errores y dificultades más comunes en la implementación del procedimiento de evaluación de personal (discusión)
Módulo 8. Cómo construir sistemas corporativos de T&D para el desarrollo y motivación de los empleados (4 ac. h.)
-objetivos y tipos de entrenamiento
-beneficios y costos de la capacitación del personal
-especificidades de la educación de adultos y las innovaciones tecnológicas en la formación empresarial, el concepto de “aprendizaje activo”
-análisis y determinación de las necesidades de formación de grupos de personal de acuerdo con los objetivos de la organización
-desarrollo de planes y elección de la forma organizativa de formación (interna, externa)
-análisis del mercado de servicios educativos y las necesidades de formación del personal de la organización
-formaciones (formación empresarial, formación cruzada, etc.)
-juegos de negocios y de rol, gamificación
-entrenamiento en cascada
- sistema de aprendizaje a distancia (e-learning, webinar, teleconferencia), etc.
-reacción
-Evaluación de conocimientos
-cambio de comportamiento
-resultado
Etapa 60. Formular los beneficios y costos de la capacitación (juego de negocios)
Etapa 61. Determinar las particularidades de la educación de adultos (taller)
Etapa 62. Elaboración de una lista de innovaciones tecnológicas en la educación empresarial (discusión)
Etapa 63. Desarrollo de un algoritmo paso a paso para la formación y desarrollo del personal (discusión)
Etapa 64. Elaboración de un plan de formación del personal (discusión)
Etapa 65. Realizar un análisis rápido del entorno de aprendizaje para determinar la elección óptima de formación externa o interna (taller)
Etapa 66. Determinación de las áreas de responsabilidad de un gerente de RRHH en el sistema de formación y desarrollo de personal (taller)
Etapa 67. Evaluación de la eficacia de las actividades de formación del personal en D. Kirkpatrick (caso de negocio)
Módulo 9. Cómo construir un sistema de motivación y estimulación del personal / C&B (4 ac. h.)
-concepto, características
-diferencia entre motivación y estimulación
-el papel de la motivación en la gestión de personal
-sustantivo (jerarquía de necesidades A. Maslow, modelo de dos factores F. Herzberg, etc.)
-procedimental (teoría X-Y D. McGregor, Teoría de las expectativas V. Vroom, parámetros de motivación interna de Hackman y Oldham, etc.)
-material, condicionalmente material e intangible
-grupal e individual
-medidas de estímulo y acción disciplinaria
- falta de comprensión por parte de los empleados del sistema de motivación (qué se debe hacer para recibir una recompensa)
- falta de oportunidades para que el empleado influya en la implementación de las tareas asignadas
-creación de un sistema de incentivos con requisitos inflados
-falta de seguimiento del sistema de motivación
Etapa 68. Formulación de características de la motivación del personal (discusión).
Etapa 69. Desarrollo de recomendaciones para la aplicación de teorías modernas de motivación laboral en la gestión de personal (taller)
Etapa 70. Determinación del tipo principal de motivación laboral según A. Maslow (prueba)
Etapa 71. Determinación del tipo de motivación laboral según el modelo bifactorial de F. Herzberg (prueba)
Etapa 72. Cálculo de parámetros de motivación interna según Hackman y Oldham (taller)
Etapa 73. Determinación del tipo de motivación laboral según V. Gerchikov (prueba)
Etapa 74. Desarrollo de recomendaciones para la construcción de un sistema de motivación para empleados con diferentes tipos de motivación laboral (taller)
Etapa 75. Resolución de casos para determinar el tipo de motivación laboral (casos de negocio)
Etapa 76. Compilación de una lista de ejemplos de diferentes formas y tipos de motivación del personal (discusión)
Etapa 77. Formulación de una lista de signos de disminución de la satisfacción laboral (discusión)
Etapa 78. Elaboración de una lista de motivos de desmotivación de los empleados (discusión)
Etapa 79. Formular una lista de errores típicos en el desarrollo de un sistema de motivación del personal y recomendaciones para eliminarlos (discusión)
Módulo 10. Cómo gestionar el comportamiento del personal (política social corporativa) (4 ac. h.)
-concepto
-tipos de cultura corporativa
-componentes
-autoritario
-democrático
-liberal
-concepto
- etapas del trabajo
-estrategias y reglas de conducta en conflicto
-estándares de imagen corporativa
-síntomas de una cultura corporativa débil
-signos de una cultura corporativa fuerte
Etapa 80. Determinar el tipo de cultura corporativa (taller)
Etapa 81. Determinar si el tipo de cultura corporativa coincide con la estructura organizacional (discusión)
Etapa 82. Desarrollo de un algoritmo paso a paso para la construcción de una cultura corporativa teniendo en cuenta los objetivos de la organización (discusión)
Etapa 83. Formulación de la misión de la empresa (casos de negocio)
Etapa 84. Determinar el estilo de liderazgo (taller)
Etapa 85. Desarrollo de etapas de gestión de conflictos (discusión)
Etapa 86. Formular reglas de conducta en conflicto (discusión)
Etapa 87. Determinar la estrategia óptima de comportamiento en conflicto (prueba, juego de rol)
Etapa 88. Formular una lista de estrategias para RR.HH. exitosos (discusión)
Módulo 11. Materiales adicionales