Cómo despedir a un empleado con tacto, sin ofender ni malentendidos

Hablar de despido no es el tema más agradable tanto para la persona que tiene que marcharse como para su superior inmediato. Si es usted quien tiene que tomar la decisión de separarse de un empleado, debe prepararse de antemano para conversar con él. Esto es necesario para que puedan separarse sin ofensas ni acusaciones mutuas. Averigüemos cuál es la mejor manera de planificar y llevar a cabo una conversación que sea importante para ambos.

Qué hacer antes de hablar con un empleado

Antes de la reunión, asegúrese de que la persona haya tenido la oportunidad de corregir la situación. Y le contaste qué responsabilidades no podía afrontar, qué tareas no podía terminar a tiempo. También discutimos en detalle cómo mejorar la situación, qué se debe cambiar para esto y cómo hacerlo exactamente.

Si no, deberías empezar desde este punto. Intente darle otra oportunidad al candidato al despido. Quizás pueda cambiar su forma de trabajar y comenzar a actuar de manera más eficiente. Y no tiene que perder tiempo y dinero buscando un nuevo empleado y su

adaptación.

Pero si la persona no aprovechó la oportunidad o usted está convencido de que sus habilidades son claramente inferiores a las necesarias, prepárese para separarse.

Cuándo tener la conversación sobre la renuncia

Hay diferentes opiniones sobre qué día y hora se debe programar una conversación. Algunos creen que es mejor hacerlo el viernes por la noche, antes del final de la jornada laboral. En este caso, el empleado no podrá discutir la situación con sus compañeros durante mucho tiempo y compartir sus quejas con ellos. Y durante el fin de semana pensará tranquilamente en la situación, se calmará y podrá Lunes empezar a buscar un nuevo trabajo. Eso sí, no en detrimento de las cosas que tendrá que terminar antes de marcharse.

Otros argumentan que si tomó una decisión a principios de semana, no debe esperar hasta el viernes para informarle al empleado sobre la ruptura. Cuéntanoslo el mismo día o al día siguiente.

Entonces ninguno de ustedes perderá el tiempo: podrán comenzar inmediatamente a buscar una nueva persona, y la persona despedida podrá comenzar inmediatamente a buscar un nuevo trabajo.

Sí, en este caso, después de hablar con usted, el empleado puede comenzar a discutir su despido con colegas. Y no reprimas las emociones negativas: resentimiento, desconcierto, rabia. Pero no le tengas miedo. Después de desahogarse, se calmará.

Y sus compañeros son adultos y pueden decidir por sí mismos cómo gestionar su tiempo de trabajo y si vale la pena dedicarlo a conversaciones emotivas pero inútiles. Lo más probable es que simpaticen con la persona despedida y rápidamente pasen a sus tareas actuales. Y el tema quedará cerrado.

Por lo tanto, planifique la reunión de la manera que más le convenga. E informe al empleado con anticipación, al menos con media hora o una hora de anticipación. De esta forma también tendrá tiempo para prepararse.

Cómo estructurar adecuadamente una conversación sobre el despido

Deje unos 20 minutos para la conversación. Este será tiempo suficiente para que usted presente todos sus argumentos y para que el empleado comprenda lo que está sucediendo y discuta con usted la finalización del trabajo y la transferencia del negocio.

Comunicar inmediatamente el propósito de la conversación.

Cuéntanos con calma tu decisión. Si anteriormente discutió los problemas que enfrentó el empleado, así como las formas de resolverlos, entonces esta conversación no le sorprenderá.

Quizás él mismo intente iniciar una conversación y comience a hablar de inmediato sobre lo que está haciendo ahora y por qué no lo está logrando. Escúchalo y dile que la decisión ya está tomada y es definitiva. Tal vez esto sea para el mejor, porque para él todos los problemas actuales quedarán en el pasado.

Indique los motivos del despido

En una conversación, es mejor abstenerse de emociones fuertes y centrarse en los hechos. Recuerde que ya ha discutido tanto los problemas como las formas de superarlos. Y juntos incluso trazamos un plan para salir de una situación difícil.

Seguro que últimamente te has preguntado cómo le va a tu empleado y qué tan exitosos son sus intentos de afrontar las dificultades. Entonces tienes algo que decir sobre su mala experiencia. Tenga en cuenta exactamente con qué no estaba satisfecho en el trabajo.

Si algunas de las habilidades del empleado resultaron ser más débiles de lo esperado, muéstrelo con hechos específicos.

Por ejemplo, una empresa produce material deportivo y usted es el jefe de su departamento. ventas. Estamos en pleno invierno, pero tus palos de hockey no se venden bien. El empleado tenía que analizar qué deficiencias notaban más a menudo los clientes. Y sugerir cómo solucionarlos.

Pero no presentó un informe claro ni expresó ninguna idea específica: se salió con palabras generales. Por lo tanto, no tienes una idea clara de por qué la demanda de tus palos cae en invierno, mientras que todos tus competidores aumentan.

Quizás, en respuesta, reciba desconcierto, malentendidos y resentimiento. Pero a una persona le resultará difícil discutir los hechos.

Discuta lo que hará el empleado en los días hábiles restantes.

Lo más probable es que la persona necesite delegar asuntos en otras personas de su departamento. Por ejemplo, en el caso de los clubes, deberá enviar toda la información recogida a otro especialista, quien la analizará y ofrecerá soluciones.

Si la persona despedida es un gerente de servicio clientela, tendrá que informar detalladamente al destinatario de la tarea sobre cada proyecto actual. Y también sobre las personas que hacen negocios en nombre de los clientes, sobre las fechas en las que deben finalizar las etapas actuales del trabajo, sobre acuerdos importantes con los contratistas. Hay muchos detalles importantes en cada proyecto que el sucesor debe conocer. No te olvides de ellos.

Analice todas las tareas que deben completarse y establezca fechas objetivo para ello.

También sería una buena idea enviarle un mensaje a la persona despedida. Mensajero o un correo electrónico enumerando todos los puntos de sus acuerdos y los plazos para completar cada tarea. Parece una cosa pequeña. Pero ayudará al empleado a completar con mayor precisión todo lo planeado y no olvidarse de algo importante. Al final, esto beneficiará a su empresa.

Otro punto importante: discutir si la persona despedida puede realizar tareas de prueba para nuevas vacantes y acudir a entrevistas durante este período. Aquí no existe una solución única. Si crees que una persona tendrá tiempo para buscar un nuevo trabajo sin comprometer el actual, ¿por qué no? Si estás seguro de que el empleado no podrá combinar dos cosas diferentes, déjale que empiece a buscar vacantes tras el despido.

Dar al empleado retroalimentación objetiva sobre los resultados de su trabajo.

Seguramente hubo situaciones laborales en las que la persona despedida estaba en su mejor momento. Definitivamente tiene habilidades en las que es fuerte; de ​​lo contrario, no lo habrías contratado en primer lugar. Puede sugerir qué habilidades debería desarrollar y en cuáles confiar para desarrollarse. carrera más.

Vale la pena hacer especial hincapié en las debilidades. Asesorar qué debe aprender el empleado y qué habilidades mejorar. Quizás en el futuro pueda ascender a un nivel superior y aprender a resolver aquellos problemas que ahora resultaron demasiado difíciles.

Si lo cree necesario, dígale al despedido dónde debe En busca de un trabajo, adecuado para su nivel actual.

Agradezca al empleado por trabajar juntos.

Sí, puede parecer extraño: despides a una persona y le das las gracias. Pero durante su trabajo definitivamente hizo algo importante y digno de gratitud. Por ejemplo, se me ocurrió un gran diseño para un sitio web popular o una tienda en línea. O tal vez realizó una exitosa campaña publicitaria, tras la cual los clientes dudosos decidieron continuar la cooperación. O escribió para un público en red social una publicación que atrajo muchos nuevos clientes.

Ya le has hablado de por qué el despedido no pudo repetir su éxito. Intenta anotar algo bueno también. Quién sabe, tal vez después de un año una persona gane experiencia, desarrolle habilidades importantes y luego quiera devolver a su empresa. Casos así suceden.

Si conserva recuerdos agradables no sólo del trabajo, sino también de las relaciones en la empresa, puede recurrir a un valioso especialista. Pero incluso si ya no trabajan juntos, es poco probable que las buenas críticas de un ex empleado le perjudiquen.