Por qué la igualdad de género es importante y es hora de olvidarse de los que ganan y cuidan el hogar

Ksenia Babat y Tamara Kinunen combinan su experiencia única en DEI (Diversidad, Equidad/Igualdad e Inclusión) - la cultura de diversidad, igualdad e inclusión, sobre la cual escribió un libro. Esta es la primera publicación en ruso que contiene información sobre por qué es importante incluir personas en el trabajo. de diferentes grupos sociales y cómo crear un entorno de trabajo psicológicamente seguro e inclusivo para todos. Además, los expertos explican por qué en el mundo moderno es necesario deshacerse de los estereotipos y prejuicios obsoletos.

Con el permiso de los autores, publicamos un extracto del libro “Variedad. Inclusión. Igualdad”, dedicado al tema de la igualdad de género. En este pasaje, aprenderá sobre los beneficios de la igualdad de género y qué prácticas ya están utilizando las empresas para brindar igualdad de oportunidades a hombres y mujeres.

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El tema de la igualdad de género afecta globalmente a todas las esferas de la vida: desde la demografía y la sanidad hasta la administración pública y la satisfacción personal con la vida. De frases en el espíritu de "el lugar de una mujer en la estufa" y "si no serviste, no es un hombre", incluido el estándar de nuestra vida, el desarrollo de los negocios y la ciencia.

La desigualdad de género afecta negativamente a la economía. Las mujeres realizan el 75% del trabajo doméstico no remunerado. Y le dedican de 3 a 6 horas, mientras que los hombres dedican en promedio de media hora a 2. Y una participación más activa de las mujeres en la economía, es decir, en partes iguales con los hombres, puede aumentar el PIB mundial en $ 12 billones (este es el tamaño combinado de las dos economías más grandes, Estados Unidos y China, en 2015). En nuestro país, según las estimaciones del Ministerio de Desarrollo Económico, un aumento de la participación de la mujer en la economía permitiría que el PIB creciera un 13-14% (14 billones de rublos a 2019).

Estimado Banco Mundial, desigual salario y la desigualdad general de género conducen a enormes pérdidas económicas. En 2018, su volumen alcanzó los 160,2 billones de dólares. En términos de pérdidas per cápita ascienden a más de $23.6 mil. De hecho, esta es la riqueza que las mujeres no han podido generar para sí mismas y para la economía debido a la desigualdad de condiciones.

La desigualdad de género afecta la esperanza de vida.

En Rusia nacen más niños que niñas. Entonces, ¿de dónde vienen las palabras "para 10 chicas, según las estadísticas, 9 chicos"? Esto se manifiesta a partir de los 35 años, cuando la mortalidad entre los hombres aumenta considerablemente. Ante una enfermedad, los hombres son menos propensos a buscar ayuda médica. Y así, no reciben la terapia necesaria. Esto es especialmente cierto para la alta tasa de mortalidad por cáncer. La tuberculosis es más común entre los hombres alcoholismo y adicción. La mortalidad masculina también se ve incrementada por lesiones en industrias peligrosas, accidentes de tránsito, conductas de riesgo, adicciones y suicidios.

La igualdad de género aumenta la tasa de natalidad, reduce el número de divorcios y permite una mayor estabilidad profesional para ambos padres. Los hombres, junto con las mujeres, participan en las tareas del hogar, comparten el cuidado de los niños y parientes ancianos. Esto fortalece las alianzas, reduce el estrés y la tensión emocional. La igualdad de género aumenta el nivel general de satisfacción con la vida de hombres y mujeres. Ya que todos están más ocupados con lo que trae placer, y no con lo que es causado por un sentido del deber.

Además, la experiencia de los países escandinavos demostró que la paternidad igualitaria y la participación de los hombres en los asuntos domésticos deberes aumenta la tasa de natalidad, ya que le permite mantener una mayor estabilidad profesional para ambos padres. Y debido a la eliminación de los roles de género rígidos, aumenta el nivel general de satisfacción con la vida tanto en hombres como en mujeres.

Por lo general, los temas de desigualdad de género se abordan desde la perspectiva de la posición de desventaja de las mujeres en un área u otra. Pero el problema es más profundo: también afecta a los hombres.

Un hombre no está obligado a ser solo un “ganador”, y una mujer no está obligada a ser solo una “cuidadora del hogar”.

La igualdad de género es cuando todos pueden cumplir el rol social que ellos mismos han elegido. Sin restricciones legales y opinión social. Por ejemplo, la ley permite que un hombre tome un decreto, pero esto todavía no es bien recibido socialmente.

Volviendo al mundo corporativo y las tareas de los expertos de DEI, las iniciativas clave de las empresas a menudo están dirigidas a apoyar a las mujeres que intentan combinar la maternidad y la carrera. Y en este sentido, la cuestión clave es la siguiente. Los factores biológicos conducen a que las mujeres estén más involucradas física y psicológicamente en el cuidado y crianza de los hijos, o es exclusivamente funcion de socializacion? ¿Podemos imaginar una sociedad futura en la que hombres y mujeres participen por igual en el cuidado y crianza de los niños? De no ser así, ¿debería la sociedad crear opciones, como el "camino de la madre", que discutiremos más adelante, que tomen en cuenta el rol único de las mujeres como madres?

Los requisitos para la paternidad son obviamente biológicamente diferentes para mujeres y hombres. El embarazo y el parto afectan más a las madres que a los padres. Las madres trabajadoras a menudo deben hacer frente simultáneamente a las demandas fisiológicas del embarazo y las demandas físicas y psicológicas del trabajo. Las mujeres tienen que decidir cuánto permiso de maternidad tomar y luego tienen que preocuparse de si trabajarán, si su ausencia afectará su carrera. Si las madres deciden amamantar, se enfrentan a desafíos adicionales, como cuándo volver al trabajo y si es posible amamantar y trabajar al mismo tiempo. Después de recuperarse del estrés físico del parto, las mujeres suelen tener más responsabilidad en el cuidado de los hijos que sus maridos.

Los hechos biológicos del embarazo, el parto y la lactancia requieren de la atención estatal y empresarial. políticas que tratarían a las mujeres de manera diferente a los hombres, al menos en algunos aspectos.

A nivel de política corporativa, la licencia de maternidad debería ser suficiente para para que las mujeres puedan dar a luz, recuperarse y comunicarse con sus hijos sin preocuparse por ahorrar su trabajar o salarios. Por supuesto, algunos pueden argumentar que no es solo la mujer la que realmente necesita una licencia parental adecuada y que los esposos y esposas (así como los padres solteros) deben ser libres en sus acciones, deben poder cuidar a los recién nacidos niños. Y sí, por supuesto, estos temas deben ser considerados a nivel estatal.

Por ejemplo, la disponibilidad de guarderías y atención médica de calidad.

En algunos casos, las empresas crear dos trayectorias profesionales para las mujeres.

• Mommy Track es para mujeres que quieren "suavizar" un poco sus objetivos profesionales mientras crían a sus hijos pequeños. Este camino implica una mayor flexibilidad en el tiempo, más tiempo libre y ciertas características del trabajo, como los pocos viajes, que facilitan la crianza de los hijos.
• "Non-mommy track": para mujeres que quieren continuar su carrera sin concesiones maternidad. Esta es la trayectoria profesional predeterminada "sin obstáculos" que los hombres suelen tomar.

La cuestión del equilibrio entre el trabajo y la maternidad sigue siendo una de las más agudas, al igual que la búsqueda de una carrera, probablemente anima a algunas mujeres a no tener hijos, al menos durante los períodos críticos de sus carreras. crecimiento. Al mismo tiempo, se pueden observar protestas de algunas mujeres que reclaman que el cuidado de los niños no debe ser una responsabilidad predominantemente femenina y que las pistas de los padres deben distribuirse como hombres, así como en las mujeres.

Crear igualdad de oportunidades para hombres y mujeres no significa que los hombres dejen de ser el sostén de la familia y que todas las mujeres tengan una carrera, sino que permite que todos de nosotros para tomar decisiones basadas en nuestras metas, creencias y deseos, sin mirar atrás a las normas sociales restrictivas o enfrentar un techo de cristal.

¿Qué es un techo de cristal? Hablar de igualdad de género y de realización profesional de la mujer no puede prescindir de este término.

Por primera vez se empezó a hablar de él en los años 80 como una barrera invisible que impide que las mujeres ocupen altos cargos. La creadora del término, la consultora de gestión Marilyn Loden, señaló prejuicio sobre hombres que son "líderes naturales" y mujeres demasiado emocionales, sobre el problema "exagerado" del acoso sexual y sobre lo que está en el piso de liderazgo no hay lugar para personas que “hablan en voz baja, tienen un alto nivel de inteligencia emocional y prefieren el liderazgo colectivo a la gestión autoritaria”. Loden señala la injusticia y la naturaleza limitante de tales actitudes: son ellas las que no permiten que las mujeres asciendan de rango, sino que se da preferencia a los colegas masculinos.

De hecho, los datos muestran que es más probable que se asignen puestos de alta dirección a hombres, mientras que es más probable que se asignen puestos de dirección media y baja a mujeres.

En los últimos años, afortunadamente, se acostumbra hablar de este fenómeno. Sin embargo, McKinsey and Company, en su investigación 2020 tenga en cuenta que el progreso hacia la igualdad de género en la alta dirección sigue siendo lento. Usando el ejemplo de Estados Unidos, podemos ver que entre enero de 2015 y enero de 2020, la representación de las mujeres en los puestos de vicepresidente sénior aumentaron del 23 % al 28 %, y su presencia en la alta gerencia aumentó del 17 % al 21 % por ciento.

desigualdad de género y estereotiposque impiden que las mujeres se realicen en posiciones de liderazgo son relevantes no solo para las empresas y el aparato estatal, sino también para ciencias: según el análisis, el 14% de los hombres que trabajan en universidades tiene un doctorado y el 51% tiene un doctorado. Ciencias. Mujeres con títulos de doctorado y candidatas - 6 y 45%, respectivamente. También es menos probable que ocupen los puestos de profesor, profesor asociado o investigador principal en la jerarquía universitaria (40% entre los hombres encuestados y 27% entre las mujeres). También hay más decanos, vicedecanos y jefes, subjefes de departamentos entre los hombres. Las mujeres generalmente acto como profesores asistentes, profesores o asistentes de enseñanza.

De acuerdo a 2019-2020, el 47% de las mujeres y el 74% de los hombres trabajan en el mundo, en Rusia: 55,4% y 70,6%, respectivamente. Al mismo tiempo, en el sector salud, la preponderancia es más significativa: 33% de hombres versus 67% de mujeres en el mundo y 19% versus 81% en Rusia.

El porcentaje de mujeres líderes en el mundo ha aumentado del 22% al 29% de 2012 a 2019, los principales cargos que ocupan las mujeres los puestos principales son director de recursos humanos (43 %), director financiero (34 %) y director de marketing (20%). La proporción de mujeres en los consejos de administración desde 2016 (15 %) aumentó solo un dos por ciento (17 %) en comparación con 2019.

Según el estudio de Skolkovo, las mujeres que se encuentran con mayor frecuencia en sus carreras y promoción con las siguientes dificultades:

• falta de habilidades y competencias (37% entre los altos directivos y 42% entre los mandos intermedios);
• compaginar el cuidado de los hijos y/o la familia con el trabajo (45% entre los altos directivos y 40% entre los mandos intermedios);
• dudas y dudas sobre uno mismo (33% entre los altos directivos y 38% entre los mandos intermedios);
• dificultades internas (competencia, equipo) (19% entre los altos directivos y 28% entre los mandos intermedios);
• estereotipos y prejuicios sobre las mujeres líderes (30% entre los altos directivos y 25% entre los mandos intermedios);
• obstáculos de una mujer líder (12% entre los altos directivos y 21% entre los mandos intermedios);
• obstáculos de un gerente hombre (17% entre los altos gerentes y 17% entre los mandos intermedios);
• licencia de maternidad (11% entre los altos directivos y 13% entre los mandos intermedios);
• no hubo dificultades (13% entre los altos directivos y 7% entre los mandos intermedios).

Las principales razones por las que las mujeres no recibieron un puesto de liderazgo en función del género (un total del 17% de los encuestados se enfrentaron a tal situación), llamaron:

• prefirió un hombre con posiciones iguales - 25%;
• los hombres se adaptan mejor a esta industria: 14%;
• accionistas/gerentes considerados solo hombres - 11%;
• posible decreto - 9%.

¿Qué piensas, cuáles son las expectativas salariales de los graduados y graduados de las universidades de Moscú? ¿Crees que se diferencian por género? ¿Si es así, cómo?

De acuerdo a investigación, el salario mensual promedio de los hombres después de la graduación es de 70 586 rublos, y para las mujeres, de 57 445 rublos.

La situación mundial no es mejor, según investigaciónlas mujeres ganan en promedio un 22% menos que los hombres. En Rusia, la brecha es del 28 % (27,9 % según Rosstat), en EE. UU. del 24 %, en los Países Bajos del 40 %. Sin embargo, la brecha de género varía dentro del país, por ejemplo, 12% en Moscú y en San Petersburgo - 23,6%. En Rusia, la brecha salarial más grande se encuentra entre los especialistas de nivel medio y disminuye con la edad. En los países de la UE hay una tendencia diferente, crece con la edad y alcanza un máximo a los 60 años. […]

Sin duda, se necesitan políticas para eliminar el techo de cristal en todos los sectores donde las mujeres no están pueden manifestarse a través del sesgo de contratación y la falta de asistencia profesional promoción.

Los primeros pasos en una estrategia para crear una cultura de igualdad de género deben comenzar con una respuesta honesta a preguntas sobre la proporción de hombres y mujeres en la organización y cómo están representados en varios puestos de gestión niveles Al profundizar en estos números, será posible determinar qué sesgos en los procesos de gestión impiden la igualdad de género en todas las etapas, desde la contratación hasta la jubilación. […]

"Colector. Inclusión. Igualdad” es principalmente útil para aquellos que trabajan con personas y quieren introducirse en la cultura corporativa Empresas de valor DEI: profesionales de recursos humanos, empresarios y ejecutivos compañías. También será interesante leer para aquellos que no son indiferentes a los temas de salud social de la sociedad y responsabilidad social.

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