Cómo crear las condiciones para el desarrollo de los empleados y retener el mejor

Parecería que la forma más cómoda y natural para construir una carrera - es el desarrollo dentro de la empresa. Sin embargo, los empleados a menudo más fácil para entrar en el mercado laboral que para obtener una promoción en la empresa. Como resultado, la compañía está perdiendo empleados leales y con talento, y tiene que gastar tiempo y dinero para reemplazarlo. Entendemos por qué ocurre esto y cómo crear la empresa un entorno favorable para el desarrollo.

Por supuesto, hay situaciones en las que el empleado simplemente se pierde la motivación y no está dispuesto a seguir trabajando en la empresa actual. Pero este es un caso diferente.

¿Por qué es el empleado que hace frente bien con sus tareas y tiene el potencial para el crecimiento, deja la compañía?

Sorprendentemente, todavía hay una gran cantidad de empresas, donde las transiciones no son bienvenidos en el interior, e incluso la prohibición de la caza furtiva de los empleados entre los departamentos. Top "habilidad" - cuando se fija a nivel de políticas. Como resultado, los jefes de departamento están tratando de evitar

En las empresas donde no hay formas de miércoles, el departamento de personal simplemente no colocar puestos de trabajo en el dominio público para los empleados. Esto nos lleva al hecho de que los empleados aprenden acerca de las vacantes solamente en los sitios para encontrar trabajo o tener la apariencia de un nuevo miembro del equipo, que sin duda conduce a la desmotivación y la mejor atención.

Cultura del secreto contribuyen en gran medida los líderes. Por supuesto, cada director es feliz que realiza el empleado todas las tareas, y no está listo para dejarlo ir. El miedo se enfrenta a tener que encontrar un nuevo victorias profesionales. Por lo tanto, los administradores prefieren contratar a los especialistas capacitados en el mercado en lugar de desarrollar su propio. En estas condiciones, la empresa no crea procesos que contribuyen al enriquecimiento profesional de los empleados.

Incluso en las empresas que se centran en el desarrollo de las personas con un empleado existe el temor de que no va a recibir una nueva posición y así echar a perder la relación con el actual líder. Y de hecho se va a buscar un reemplazo, y que puede quedarse sin trabajo. Es mejor empezar cerrada búsqueda de empleo en el mercado y estancia en la zona de confort.

En las empresas con una estructura jerárquica CEO veces cierra sobre todas las cuestiones de empleados transferencias. E incluso a veces tomar decisiones sin el conocimiento de los jefes de departamento. Este enfoque desalienta a los gerentes de línea y conduce a conflictos ocultos dentro del equipo. Ya que impuso el empleado es poco probable que alguien quiera construir una relación.

Si no quiere perder empleados con talento y dejar que la cultura de las herramientas para el desarrollo interno.

1. Fijar como un avance empleados de valor dentro de la empresa, y continuamente apoya el proceso.

2. Describir la transición de procesos de negocio para los empleados. Sí, debe ser una guía paso a paso desde el momento de "quién ir" antes de que el "cómo y quién pone una oferta de trabajo." Es importante hacer la transición fácil y comprensible. El proceso se extendía durante meses, lo que resulta en una pérdida de la motivación del empleado y su cuidado.

3. Colocar el trabajo en el sitio web interno, en las redes sociales, chat, realizar un boletín semanal por correo electrónico y colgar carteles con las vacantes en la cocina.

4. Introducir una regla que se considera principalmente los candidatos internos para el puesto. Por ejemplo, durante las dos primeras semanas posición abierta situado dentro de la empresa.

5. Desarrollar una matriz de carrera. Ellos le ayudarán a ambos directores (para hacer la evaluación de la derecha), así como otros empleados. Para esto último, es un punto de referencia: la dirección en la que puedo desarrollar y qué conocimientos y habilidades que debe poseer.

6. Ayudar en el desarrollo de: pasar reunión de uno-a-uno que junto con el plan de carrera de los empleados.

7. Implementar un proceso de formación dentro de la empresa cuando el empleado dentro de 2-3 meses realiza las tareas en su nuevo papel. En el caso de lograr el resultado que se mueve a una nueva posición. En este caso, es posible permanecer en la misma posición, si el trabajo era diferente a los actuales candidatos, y no hacer frente a los problemas en un nuevo nivel.

8. Desarrollar sus gerentes no simplemente como un administrador bueno, pero como entrenadores y mentores.

A menudo digo que el personal no son esclavos, y siempre tienen una opción: para permanecer dentro de la empresa o ser convertido en otro. A veces el deseo de los administradores para mantener el papel personal actual de muchas maneras sigue dando lugar a su cuidado. Es importante mantener siempre un registro de motivación de los empleados y para construir una relación abierta. Sí, el empleado debe ser capaz de entrar y decir a la cabeza que quiere crecer. tal relación le ayudará a garantizar la continuidad del proceso y mantener a los mejores talentos dentro de la empresa!