Cómo contratar a los mejores empleados: 10 piratería vida de un experimentado HR-especialistas
Su Obra / / December 26, 2019
Michael Prytula
Cabeza de ideales HR Solutions. Anteriormente, trabajó en juegos de guerra, "STB", "Alfa-Bank". Más de 12 años en recursos humanos.
Desde hace más de 12 años, las personas que contrato. Durante este tiempo, he pasado más de 1000 entrevistas y ha desarrollado su propio método de selección de candidatos, que se llama «A-jugadores-fórmula". Incluye varios componentes que hacen que sea el número 1 en la eficiencia.
Descripción posición correcta
Mi estructura de descripción del trabajo ideal no se copia a través de Internet, o la descripción del trabajo, y se basa en el siguiente esquema:
- Sobre la empresa - lo que hacemos, ¿cuántos de nosotros, donde tenemos oficinas.
- La oficina de la misión - una descripción de lo que se hace contratar a una persona.
- equipo - una descripción del equipo, que será la gente que trabaja.
- resultados esperados - una lista clara de lo que tiene el candidato a ser hecho para el año.
- competencia - Criterios básicos para la selección (si la persona no cumple con ellos, que no serán consideradas).
- Sería una ventaja - un conjunto de criterios si se van a retirar inmediatamente el candidato a entrevistar a los finalistas.
- «Además en el karma, si ..."- criterios dispersas. Es poco probable que una persona puede cumplir con todos ellos a la vez, pero si hay una coincidencia - es casi finalista.
- Lo que ofrecemos - una descripción de lo que otros no, y por qué la gente debe ir a nosotros. Al menos 10 puntos, por lo menos cinco palabras para cada artículo (formalización, horarios de trabajo flexibles, seguros - eliminar a la vez, es en absoluto).
- contactos - dónde enviar resumen. Si la vacante se publica no es el líder en los medios sociales, es mejor dar una referencia a la cabeza de perfil en LinkedIn / Facebook, para que la gente sepa quién eres.
- Foto Oficina / Equipo - por todo su texto lo suficientemente abstracta candidato, hasta que ve algo realista. Así que añadir una foto o el equipo de la oficina en una oficina.
Aquí está mi fresca ejemplo el texto de la vacante.
La reacción inmediata
En el mercado de A-jugadores son los mejores candidatos para trabajar en tan sólo unos días. Si no entran en contacto con el candidato inmediatamente o al menos dentro de las 24 horas - la mitad de posibilidades hecho, considera perdido.
Tabla competencias
Soy un fan de una entrevista estructurada. Esto es cuando todos los candidatos las mismas preguntas para comparar respuestas.
Y sin embargo, yo soy un fan de la CBI, o entrevistas por competencias. Esto es cuando en mi lista de todas las preguntas de evaluar las habilidades duras y blandas. Hago la pregunta no está en el formato de "¿Sabe usted lo que es una búsqueda directa?", Y en el formato de "dar un ejemplo, cuando se cierra el (a) Posición de búsqueda directa".
También muy enfriar cosa - Cuadros de Mando. Esta placa, en las líneas que son competencia, y las columnas - los nombres de los candidatos. Y ves la calificación promedio para cada candidato.
aquí ejemplo mi cuadro de mando.
entrevista telefónica
No hay necesidad de invitar a todos a la vez en una reunión personal con la suficiente frecuencia para hablar durante 15 minutos en el teléfono para entender si es o no reunirse con el candidato. En el teléfono recomiendo a hacer preguntas desde el bloque de "competencia", para aclarar las expectativas de salario, fecha de disponibilidad para el trabajo que los candidatos interesados en su trabajo / empresa.
entrevista personal
Siempre paso una entrevista estructurada - cuando todos los candidatos las mismas preguntas. Preguntas que he pre-introducidos en el cuadro de mando, los leo con el portátil y poner los puntos del 1 al 10 dependiendo de si corresponde la respuesta a mi representación ideal. No persiguiendo las puntuaciones de 10 puntos, casi nunca sucede. Todo el que está ganando un promedio de más de 7, son dignos de ser contratados.
La evaluación de los valores
Además de la evaluación de las competencias, es importante entender si los valores candidatos coinciden con los valores de la empresa. Para hacer esto con antelación para tener una lista de estos valores y para plantear preguntas al candidato en el formato de "Dar un ejemplo de cuando tenías [valor sustitutivo]." Y evaluar los resultados.
La evaluación de la motivación
Siempre aprecio motivación esta pregunta: "¿Cuánto por una escala de 10 puntos que le interesa nuestra vacante? Lo que falta a 10 puntos? "Esta pregunta siempre se está ejecutando, a pesar de que superspaces. Si la puntuación es inferior a 7, como un candidato no es adecuado.
venta
A-jugadores son necesarios por todos, por lo que se compararán con los demás. Con el fin de no perder ellos, siempre se debe encontrar tiempo para una entrevista para hablar de usted "vender" su trabajo. Mis ventas construye como sigue:
- empresa - 30% de las veces que estoy hablando del pasado, y el 70% - en el futuro, forma la idea de súper empresa cel a la que nos estamos moviendo. La gente quiere ser parte de algo significativo.
- equipo - hablar de la estructura de nuestro equipo de lo que es empinada.
- vacante - Hablar sobre sus expectativas del hombre, traigan ejemplos supertareas - que requerirán esfuerzos sobrehumanos del candidato, pero el resultado será forzar orgullo.
- cultura - nuestros valores, cómo trabajamos y cómo nos comunicamos en la compañía que somos mejores que otros.
- CEO - la forma en que lo es. en glassdoor (Número 1 del sitio en el mundo con una revisión de la obra), por ejemplo, tiene incluso un tal criterio - "La aprobación de las actividades de la CEO." Cualquier empleado de una importante figura de director general, por lo que le dirá brevemente quién es este hombre y cuáles son sus puntos fuertes.
- bollo - todas las manifestaciones de cuidado sobre los empleados.
- calendario - violación -Equilibrio trabajo-vidaComo se sabe, es la razón más frecuente para el cambio de trabajo en el mundo, y yo, como líder, siempre empleados ayudar a elegir el mejor horario.
- desarrollo - Yo digo cómo una persona puede desarrollar para las posiciones que reciben nuevos conocimientos y la forma de aplicarlos en el trabajo.
- Yo como manager - Yo digo cómo me encuentro con un equipo de sus reuniones con los empleados uno en uno, en el estilo de gestión.
embudo
Nunca hago una opción 1 de 1. Incluso si me dieron una súper estrella, voy a comparar con los demás. Idealmente debería entrevistar a los 10 candidatos.
Las alarmas o señales de alerta
El sistema de "señales de alerta" - es un enfoque en el que usted mira cuidadosamente el candidato y arreglar cualquier cosa que molesta a usted, a continuación, hacer una doble comprobación de todos los matices identificados. ¿Qué puede ser?
- conversaciones candidatos demasiado;
- hay un desajuste (primer candidato dijo una cosa y luego la otra);
- No estoy listo para 2-3 semanas;
- No dio una razón clara para dejar un post anterior;
- no puede dar ejemplos de sus logros y así sucesivamente.
Si decido seguir siendo considerado un candidato para la próxima? Servicios pedir al entrevistador a prestar atención a estos puntos.
Si al final de este procedimiento, tengo un par de finalistas, que tomar la decisión final, o pedir a otra persona para llevar a cabo entrevistas adicionales y compartir sus evaluaciones.
Se trata de un simple conjunto de reglas, que siempre da el resultado, pero muy a menudo es ignorado por los reclutadores y gerentes. Pocas veces he conocido a alguien que lleva cuadros de mandos y registra puntuaciones de la evaluación. No es sorprendente entonces que muchos se quejan por el bajo nivel de personas empleadas por ellos.
véase también
- Cómo contratar a un SEO expertos competentes →
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- Cómo crear las condiciones para el desarrollo de los empleados y retener el mejor →